Double menace pour les étudiants stagiaires

Publié le 13 mai 2010 par Jean-François Paulin

Alors qu’un appareillage législatif et réglementaire tend à donner forme à un statut, certes embryonnaire, aux stages étudiants, de mauvais coups lui sont portés ou sont préparés par création de situations dérogatoires.

Des stages hors cursus ?

Pourtant, selon l’article 30 de la loi du 24 nov. 2009, les stages des étudiants « sont intégrés à un cursus pédagogique ». On pouvait légitimement en déduire que tout stage hors cursus était prohibé[1]. Pourtant un décret en préparation et présenté au « Stapro »[2] autoriserait des stages hors cursus pour des formations permettant une réorientation, des formations complémentaires pour favoriser l’insertion professionnelle et des « périodes de césure pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement pour exercer d’autres activités ». Alors que, malgré les textes existants, les abus demeurent (V. Liaisons sociales, mai 2010 p. 8), cette triple brèche risque d’affaiblir le fragile édifice en voie de construction. Cette orientation apparaît d’autant moins pertinente qu’au regard des situations visées on peine  à trouver une justification convaincante et on s’étonne du recours au stage alors que des contrats de travail de type particulier semblent répondre à ces situations.

Des stages sans gratification ?

Pourtant, là encore, depuis la loi du 31 mars 2006 modifiée en 2009, tout stage supérieur à deux mois fait l’objet d’une gratification. Toutefois, certains stages sont exclus du champ de cette obligation. Il en est ainsi pour les stages à finalité pédagogique des auxiliaires médicaux (C. santé publique art. L. 4381-1 issu de la loi n°2009-879 du 21 juillet 2009, art. 59) et cela pourrait être étendu aux stages des étudiants travailleurs sociaux (Rapport Sénat n°396). Les arguments avancés à l’appui de ces exclusions et plus particulièrement celui de la charge financière insupportable pour les structures accueillantes, professionnel libéral ou association, apparaissent assez faibles (voir également l’argumentaire pertinent de M. Abhervé). En suivant une telle inclination, une prochaine réforme pourrait consister à supprimer le Smic afin d’enrayer le chômage… 6,96 € net pour une heure de travail, 1056,24 € net pour un mois de travail et 417,09 € pour un mois de stage ; c’est, semble-t-il, pour certains, toujours trop cher payé !

[1] A l’exception de ceux des élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire (C. trav., art. L. 4153-1) ou des stagiaires relevant de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6341-1 s.).

[2] Le Stapro est le comité de suivi des stages et de la professionnalisation  des cursus universitaires qui a été mis en place le 10 Septembre 2007 par le Ministre de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur et le Ministre du Travail, des relations sociales et de la Solidarité.

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Les orientations de la Chambre Sociale de la Cour de cassation en matière de stage

Publié le 16 avril 2010 par Jean-François Paulin

Comme chaque année, la Cour de cassation produit un rapport ; celui rendu pour 2009 vient d’être rendu public. Traditionnellement, ce rapport comporte une étude ayant pour thème, cette année, « Les personnes vulnérables dans la jurisprudence de la Cour de cassation ». La surprise tient au fait qu’une des contributions s’intéresse à la vulnérabilité du stagiaire en entreprise. En effet, le contentieux devant la Cour de cassation, et sans doute devant les juridictions du fond, est marginal. Or, à l’évidence, le stagiaire est bien, au sens de ce rapport, une personne qui, de fait, n’est pas en mesure d’exercer correctement, mais ponctuellement durant le stage, ses droits et libertés faute, d’ailleurs, de n’être point salarié…

Après un rappel de l’évolution du « statut » du stagiaire depuis que la loi du 31 mars 2006 relative à l’égalité des chances en a posé les bases, l’auteur revient sur deux idées que nous pensons essentielles.

En premier lieu, il est indispensable, puisque le stagiaire est, partiellement, écarté du champ d’application du Code du travail, de bien distinguer « travail salarié et simple période de mise en pratique de connaissances acquises par l’élève ou l’étudiant ». L’idée est simple mais elle doit, sans cesse, être rappelée : le travail à lui seul ne forme pas (V. L’étudiant en entreprise, Lamy Axe droit, 2010, n°131 et s.)

En second lieu, il semble que la Haute juridiction s’engage à plus de rigueur dans sa jurisprudence quant à la sanction affectant la méconnaissance des règles encadrant le stage. La sanction civile se concrétise dans la requalification du stage en contrat de travail permettant de rendre applicables les dispositifs protecteurs du Code du travail. L’exemple est ainsi pris à propos d’un dépassement du terme fixé à la convention de stage (ouvrage précité, n°137 et s.).

Une telle évolution ne peut être que souhaitée et encouragée. Il faut, en effet, assurer aux stagiaires, jeunes travailleurs vulnérables, une plus grande sécurité juridique afin que cessent des situations aberrantes et scandaleuses, aujourd’hui encore décrites (Le Monde Économie, 13 avril 2010, p. 8), d’entreprises offrant des stages alors qu’ils s’agit d’emplois et d’organismes y compris d’enseignement, semble-t-il, peu scrupuleux, montant des conventions bidon…

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Stage et réseautage ne font pas forcément bon ménage !

Publié le 8 avril 2010 par Jean-François Paulin

On sait la difficulté pour un étudiant à trouver un stage qui plus est depuis que la gratification, pour tout stage d’une durée désormais supérieure à deux mois consécutifs (loi n°2009-1437 du 24 nov. 2009), est passée de 398,13 € à 417,09 €…

Il est donc tentant pour l’étudiant, qui le peut, de faire fonctionner le réseau, autrement dit de « réseauter ». Toutefois, si l’activation du réseau peut être un avantage certain, encore faut-il qu’une discrimination ne soit pas révélée. C’est ce que souligne, opportunément, la Halde dans sa Délibération n°2009­355 du 26 octobre 2009.

Délibérant suite à sa saisine par une déléguée syndicale d’une entreprise, le Collège de la haute autorité rappelle  que la priorité accordée aux enfants du personnel pour l’accès à un stage ou un emploi temporaire (job d’été) caractérise une discrimination fondée sur la situation de famille. Une telle pratique caractérise ainsi une rupture de l’égalité des chances, une différence de traitement prohibée par les dispositions de l’article L. 1132-1 et suivant du Code du travail mais également par celles des articles 225-1 et 2 du Code pénal. En définitive, si du point de vue du stagiaire ou du demandeur d’emploi le réseautage peut s’avérer une bonne pratique, du point de vue de l’entreprise, il en va bien différemment.

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L’étudiant travailleur, une situation alarmante

Publié le 8 avril 2010 par Jean-François Paulin

Si les formations en alternance contribuent à une meilleure insertion professionnelle des étudiants sur le marché du travail (cf. L’étudiant en entreprise, Lamy 2010), la question du travail salarié des étudiants invite aussi à la réflexion.

Un article récent de l’Insee (2009) démontre avec force l’impact du travail salarié des étudiants sur la réussite et la poursuite de leurs études. L’exercice d’une activité professionnelle en marge des études ou parallèle à celles-ci est une réalité que connaissent près de ¾ des étudiants (cf. Rapport CES, Le travail des étudiants, M. Laurent Bérail). Le « job » d’été pour financer une partie des vacances ou s’assurer un peu plus d’aisance pour l’année à venir ne pose guère de problème. Il n’en va pas de même pour les 400 000 étudiants (entre 15 et 20% d’entre eux !) devant travailler pendant leurs études pour en assurer le financement (Rapport CES précité).

« Le travail salarié des étudiants diminue fortement leur chance de réussite à l’examen de fin d’année »

En effet, l’étude de l’Insee révèle qu’un étudiant ayant une activité professionnelle, le plus souvent salariée à temps partiel, compromet sérieusement l’obtention du diplôme préparé ; le risque d’échec augmentant d’ailleurs en fonction de nombre d’heures hebdomadaires de travail. Ainsi, alors qu’en moyenne, le taux de réussite est de 63,4% pour la population observée, ce dernier passe à 55,8% lorsque l’étudiant cumule études et un contrat de travail l’occupant moins de 16 heures par semaine, et il s’effondre à 37,9% lorsque l’étudiant consacre plus de 16 heures par semaine à une activité professionnelle salariée.

En revanche, la même étude, précise « que le travail salarié n’affecte pas significativement la poursuite des études », à condition, est-on tenté de préciser, que l’étudiant ait validé son année…

Au demeurant, on soulignera encore, que la pauvreté économique touche fortement les jeunes puisque 23% des travailleurs de moins de 30 ans ont un revenu d’activité inférieur au seuil de pauvreté ce qui n’a rien d’étonnant puisque beaucoup travaillent à temps partiel (Cf. Observatoire Nationale de la Pauvreté et de l’Exclusion Sociale). Situation très alarmante donc d’autant que les étudiants de moins de 25 ans, affiliés au régime général de Sécurité sociale, ne peuvent pas, en principe, prétendre au bénéfice du Revenu de Solidarité active.

Précisément, notre société, dont on dit qu’elle sera celle de la connaissance, peut-elle encore faire l’impasse d’un effort de solidarité nationale à l’endroit de ceux qui demain en seront les forces vives ?

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Vient de paraître : L’étudiant en entreprise : enjeux et cadre juridique de l’alternance

Publié le 1 avril 2010 par Jean-François Paulin

Les auteurs du présent blog publient, aux éditions Lamy, un ouvrage sur la pratique de l’alternance dans l’enseignement supérieur s’appuyant sur leur expérience professionnelle.

Quatrième de couverture

À l’heure où l’on souhaite voir un jeune sur cinq en formation en alternance à l’horizon 2015, s’intéresser aux étudiants en entreprise c’est assurément préparer, pour les destinataires comme pour les acteurs au service de cette ambition, l’avenir.

Quels sont les enjeux de la professionnalisation, pratique visant l’orientation et l’insertion professionnelle des jeunes inscrits dans l’enseignement supérieur, pour les pouvoirs publics, les établissements d’enseignement, les entreprises et les étudiants ?

L’État et les collectivités territoriales, parties prenantes de ces dispositifs, devront définir des orientations stratégiques claires et en assurer la viabilité. Les entreprises pourront mieux valoriser le capital humain et gérer les compétences. Les établissements d’enseignement, y compris les universités, gagneront sans aucun doute à développer et dynamiser une ingénierie pédagogique tournée vers l’alternance, en construisant des coopérations avec les acteurs économiques : les entreprises bien sûr mais aussi les organismes professionnels tels que les Centres de Formation des Apprentis du supérieur. Enfin, les étudiants affineront leurs connaissances, développeront leurs aptitudes et confirmeront leur projet professionnel.

La professionnalisation génère des interrogations. Elle établit des concurrences nouvelles entre établissements d’enseignement, entre étudiants et entre entreprises. Elle engage à repenser l’élaboration des formations, la pédagogie, appelle de nouvelles compétences et la maîtrise de nouveaux outils spécialement juridiques.

Enrichis par leur pratique quotidienne, les auteurs analysent la dynamique de professionnalisation, l’illustrent de pratiques institutionnelles différentes, et décrivent son cadre juridique, selon que l’étudiant est en stage, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Un éclairage concret indispensable aux chefs d’entreprise, DRH, responsables de formation et enseignants et, bien sûr, aux étudiants.

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Le développement des compétences dans la PME : pourquoi choisir un alternant à l’université et comment réussir le recrutement ?

Publié le 28 février 2010 par Stéphane Thivin

 

Les besoins de la PME en compétences externes représentent un enjeu crucial pour son développement. Que ce soit  pour le développement commercial, la réflexion sur le système d’information, les enjeux technologiques et de la qualité ou le financement, toutes les PME engagées dans un processus de croissance expriment des besoins de compétences qui ne sont pas toujours disponibles en interne. Le pari de l’alternance peut s’avérer gagnant à court et moyen terme sous réserve d’une définition précise des enjeux et du profil correspondant.

1 – Evaluation du besoin et définition de la mission

La phase de l’évaluation du besoin et de la définition de la mission doit être précoce et impliquer un partenaire de l’institut de formation. Cet échange doit être anticipé – si possible quelques mois avant le début de l’alternance – et s’inscrire dans la durée. Il doit permettre à l’entreprise d’expliciter ses attentes en compétences, de rapprocher ce projet du profil de l’étudiant et de sa formation

2 – Recrutement

Le recrutement de l’étudiant par l’entreprise doit impliquer également les partenaires de l’institut de formation. Ces derniers apprécieront l’adéquation entre le besoin de la PME et le profil du candidat. Dans l’idéal, le manager ou le patron de la PME participera à une journée de recrutement de candidats de la formation. Dans ce cadre il pourra bénéficier de l’avis des autres recruteurs issus de la formation et pourra tester la motivation du futur alternant en le confrontant à la problématique spécifique de son entreprise.

 

3 – Déroulement de l’alternance 

Dans le cadre du suivi de l’alternance, le responsable d’entreprise peut bénéficier des compétences d’intervenants de la formation en alternance voire de soutien d’organismes partenaires de la formation (a titre d’exemple, un organisme public de conseil en informatique, l’ENE de Lyon,ou un Centre Technique Professionnel). Au cours des étapes 1 et 2, évaluation et recrutement, l’expression des besoins sur des compétences non détenues en interne doit permettre de trouver et désigner le futur suiveur universitaire le plus enclin à chercher des réponses aux questions qui surviendront dans le déroulement des missions successives et à trouver les bons interlocuteurs pour l’entreprise.

L’alternance est un développement : le développement d’un projet d’entreprise et celui du projet professionnel de l’étudiant. Si toutes les étapes partenariales sont respectées « les facteurs clefs de succès » de la période d’alternance sont réunis.

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Orientation et insertion professionnelle : connaissance de soi et expérience au service d’un projet personnel

Publié le 10 février 2010 par Stéphane Thivin

Une bonne orientation scolaire et universitaire représente un passeport pour une intégration professionnelle réussie. Or, l’organisation actuelle des études au lycée et dans l’enseignement supérieur fait la part belle au couple diplôme – emploi. Les lycéens et étudiants, ainsi que leur famille, se posent la question de savoir quelle est la meilleure école ou le diplôme pour avoir un bon travail et si possible un bon salaire.

Cette erreur initiale de questionnement est porteuse de fortes désillusions à venir pour deux raisons essentielles :

- La première tient au fait que le diplôme ne garantit pas l’insertion professionnelle ; de plus en plus d’étudiants diplômés de licence et  master se trouvent en situation de déclassement sur le marché du travail ;

- la seconde correspond au fait que les lycéens et étudiants oublient de se poser les questions essentielles : qui suis-je ? Quelles sont mes aspirations, mes passions ou centres d’intérêt ? C’est ainsi qu’une  major de promotion de l’INSA s’est aperçue, après 5 ans d’études, qu’elle voulait être institutrice…

Suggérons quelques pistes pour éviter cet écueil de l’erreur d’orientation, synonyme d’échec universitaire dans le pire des cas ou d’échec de projet personnel et professionnel même en cas d’obtention du diplôme.

La première tient à la connaissance de son « profil » dans un sens psychologique et politique. « Un rapport difficile à l’autorité ou plus positivement l’indépendance », « le besoin de sécurité », « la difficulté à entrer dans une quête incessante de performance » représentent des attitudes difficilement compatibles avec les débouchés de certaines filières. Un travail sur le profil nécessite une forte implication personnelle du jeune dans la logique d’un projet personnel et professionnel. La « maturité » pour s’engager dans cette réflexion peut être présente dès l’âge de 16 ans ou n’intervenir qu’à 22 ans. Dans ce deuxième cas, il est fort possible que la réflexion débouche sur une réorientation.

La deuxième piste consiste à croiser les centres d’intérêt du jeune et les métiers et fonctions pouvant les rejoindre. Une gymnaste passionnée (exemple d’une étudiante de licence professionnelle en alternance) pourra faire valoir des prédispositions pour le métier de commerciale dans les produits et services à destination des clubs et collectivités locales qui développent la gymnastique. Rien ne remplace l’expérience pour évaluer la découverte des métiers et fonctions, du stage de troisième, en passant par les jobs d’été jusqu’à la pratique de l’alternance. En effet, la mise en situation du jeune accélère l’acquisition de compétences, la représentation des métiers et fonctions, la motivation et à terme réussite des études et insertion professionnelle.

Enfin, dernier élément pragmatique, une fois les deux précédents éprouvés, la mesure de la capacité à réussir dans une filière est indispensable, les métiers de médecins ou de magistrats, celui de commerçant impliquent un très fort niveau d’implication personnelle et une capacité de travail certaine. Sans réelle évaluation personnelle, les jeunes encourent le risque de futures désillusions.

Connaissance de soi, ouverture sur les métiers et fonctions, rencontres de professionnels, pratique dans le cadre de stages, jobs ou d’alternance, tout renvoie à la responsabilité du jeune, au respect de ce qu’il est et de ses centres d’intérêt.

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Contrat de professionnalisation : bilan 2009 (partie 2)

Publié le 5 février 2010 par Jean-François Paulin

L’enregistrement du contrat de professionnalisation, une obligation essentielle de l’employeur

La conclusion d’un contrat de professionnalisation ne se limite pas à un simple accord de volontés entre l’employeur et un salarié pouvant conclure un tel contrat (C. trav., art. L. 6325-1). Le financement attaché à ce type d’opération justifie, d’une part, son contrôle par un OPCA, lequel instruit la demande de prise en charge et, d’autre part, sa vérification par les services de l’administration du travail (C. trav., art. L. 6325-5). Ce contrôle porte sur la conformité du contrat aux règles qui lui sont applicables. En cas de refus d’enregistrement, une notification motivée est adressée à l’employeur et à l’OPCA. Le problème qui se pose est celui de savoir qu’elle est la situation juridique des parties au contrat suite à un tel refus. L’arrêt rapporté du 2 décembre 2009 (Soc. 2 déc. 2009, n°08-43995) rappelle des règles bien établies.

En l’espèce, une salariée embauchée en contrat de qualification, n’ayant pas validée  son année de formation, demande la résiliation judiciaire du contrat aux torts de son employeur invoquant le défaut d’enregistrement du contrat. Les jugent précisent que le refus de validation de la première année de formation en raison de l’absence d’enregistrement du contrat de qualification par suite de négligence de l’employeur constitue une inexécution d’une obligation essentielle caractérisant une faute rendant impossible le maintien du lien contractuel. La sanction est lourde de conséquences pour l’employeur. Le contrat de qualification (ou de professionnalisation) est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun rompu abusivement avant son échéance. L’employeur sera tenu du paiement des salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat sur la base du Smic et à un complément de salaire couvrant la période du contrat pendant laquelle le salarié a seulement perçu une fraction du Smic.

De quelques incidences de l’accident du travail sur l’exécution et la rupture du contrat de professionnalisation

Les faits relatés par l’arrêt du 16 septembre 2009 (Soc. 16 sept. 2009, n°08-42494) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation permettent de rappeler deux règles.

En l’espèce, un salarié est embauché en contrat de professionnalisation avec période d’essai. Toutefois, dès le lendemain, le salarié est victime d’un accident du travail engendrant un arrêt de près de neuf mois. Quelques jours après sa reprise, l’employeur rompt le contrat de travail en invoquant les règles de la période d’essai. A bon droit. En effet, il est de jurisprudence constante que la suspension du contrat de travail (causée ici par de l’accident du travail) permet à l’employeur, puisqu’il n’a pas pu évaluer le salarié, de proroger le terme de l’essai pour une durée strictement égale à la durée de la suspension (Soc. 20 juin 2001, n°99-42457). Mais se pose alors la question de la validité de la rupture de l’essai.

En effet, suite à la visite de reprise, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, apte à reprendre ses fonctions mais avec des réserves relatives au port de charges lourdes et une limitation des déplacements. Dès le recommencement d’exécution du contrat, le salarié est envoyé en formation, la rupture intervenant quelques jours après. Contestant le bien fondé de cette rupture, le salarié obtient gain de cause motifs pris que l’envoi en formation ne caractérise pas une adaptation du poste de travail propre à satisfaire l’obligation de reclassement qui pesait sur l’employeur (C. trav., art. L. 1222-6). Des termes de la décision rendue, il apparaît clairement que l’employeur n’avait pas cherché à reclasser le salarié conformément aux recommandations du médecin du travail autrement qu’en l’envoyant en formation. C’est cette légèreté qui est sanctionnée par les juges car l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, doit en assurer l’effectivité spécialement en mettant en œuvre les obligations d’adaptation et de reclassement qui s’imposent conformément aux préconisations du médecin du travail (Soc. 19 déc. 2007, n°06-43918). Sur le fondement de l’article L. 1226-21 du Code du travail, l’employeur sera condamné à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.

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Contrat de professionnalisation : bilan 2009 (partie 1)

Publié le 2 février 2010 par Jean-François Paulin

Selon la méthode de recherche utilisée pour les arrêts concernant le contrat d’apprentissage (voir notre billet du 23 janvier 2010), un point peut également être fait à propos des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation pour le contrat de professionnalisation et le contrat de qualification (1). Quatre arrêts retiennent l’attention : deux s’intéressent à la qualification « faute grave » du salarié (partie 1), un autre aux conséquences de l’absence d’enregistrement du contrat de qualification, le dernier à l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur suite à un accident du travail  (partie 2).

La faute grave, une faute d’une particulière gravité

Le contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave ou de force majeure (C. trav., art. L. 1243-1). Dans un arrêt du 23 septembre 2009 (pourvoi n°08-42738), la Haute juridiction rappelle que « la faute grave est celle qui par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». En l’espèce, une salariée adresse à son employeur plusieurs arrêts maladie justifiant ses absences répétées. Mais par trois fois, semble-t-il, la prorogation de certains arrêts de travail a été donnée un peu tardivement. Pour l’employeur, et les juges d’une Cour d’appel, ce comportement est constitutif d’une faute grave. A tort, analyse la Cour de cassation insistant sur le fait que les retards dans l’information concernaient des prorogations d’arrêts de travail déjà en cours. Ce comportement ne caractérise donc pas, dans cette affaire, une faute grave. La solution peut apparaître sévère pour le chef d’entreprise soucieux de la bonne organisation de l’entreprise mais il ne faut pas négliger que l’état de santé du salarié ne peut être à l’origine d’aucune sanction ou mesure de licenciement. Il s’agirait alors d’une discrimination, forcément prohibée (C. trav., art. L. 1132-1) et réprimée au plan pénal (C. pén., art. 225-2).

La faute grave, une faute circonstanciée

L’arrêt du 4 novembre 2009 (pourvoi n°07-43890) illustre un écueil sur lequel peut buter un employeur n’ayant pas pris la mesure exacte de son engagement en recourant au contrat de qualification. L’employeur ne doit pas perdre de vue que ce contrat de travail de type particulier a d’abord pour objet une formation, et non un travail, et pour fin l’obtention d’une qualification professionnelle au bénéficie du travailleur. Le salarié est donc, surtout dans les premiers mois d’exécution du contrat de travail, un apprenant auquel l’employeur doit fournir une formation pratique. Il s’ensuit également que ce salarié ne saurait tenir complètement l’emploi auquel précisément il se forme et que partant il a nécessairement un droit à l’erreur. C’est sur ce double constat que les juges ont pu valablement considérer que les griefs retenus par un employeur ne pouvaient caractériser une faute grave dans les huit premiers mois d’exécution d’un contrat de qualification conclu pour une durée de vingt-quatre mois.

Les solutions apportées,  par les juges du fond comme par la Cour de cassation, ne sauraient surprendre. Elles rappellent d’abord que l’obligation de formation est consubstantielle aux contrats de travail de type particulier, catégorie dont relève le contrat de professionnalisation comme le contrat d’apprentissage. Elles soulignent enfin que la faute grave n’est pas une simple faute ; elle doit caractériser un comportement tel qu’il compromet radicalement la poursuite du contrat de travail. C’est aussi à l’aune de la sanction encourue, en cas rupture abusive du contrat de professionnalisation avant son terme, que l’employeur s’arrêtera pour qualifier la faute reprochée au salarié : il s’agit du paiement, à titre d’indemnité, des salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat (Soc. 14 janvier 1997, n°95-13044)…

(1) La loi n°2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a notamment abrogé le contrat de qualification et institué le contrat de professionnalisation. Leur objet comme leur régime juridique permettent de les rapprocher et les solutions retenues à propos du contrat de qualification sont transposables au contrat de professionnalisation.

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Contrat d’apprentissage : bilan jurisprudentiel 2009

Publié le 23 janvier 2010 par Jean-François Paulin

Au temps des rétrospectives, l’année 2009 ne sera sans doute pas retenue comme une année majeure concernant le  contrat d’apprentissage. Quantitativement d’abord,  seulement quatre décisions ont été rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation(*). Il s’agit respectivement des arrêts du 3 mars 2009, du 24 juin 2009, du 7 juillet 2009 et du 30 septembre 2009. Qualitativement ensuite, dans la mesure où seul l’arrêt du 30 septembre apporte une solution nouvelle qui lui vaudra, d’ailleurs, d’être publié au Bulletin. Deux thèmes ont principalement été traités : les conditions de travail de l’apprenti et la rupture du contrat d’apprentissage.

Conditions de travail de l’apprenti

Le Code du travail prend soin de préciser, dans une section relative aux conditions de travail, que l’apprenti bénéficie des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation (C. trav., art. L. 6223-23). Un employeur, suivi en cela par une Cour d’appel, a pourtant estimé que l’apprenti pendant son temps de « formation théorique », qui s’exécute en dehors de l’entreprise, n’a pas à bénéficier d’une allocation conventionnelle de déplacement. C’est fort justement que la Cour de cassation censure cette analyse en rappelant que l’apprenti bénéficie pendant tout le temps de sa formation des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à son statut (Soc. 24 juin 2009 n°08-40207). En conséquence, l’allocation de déplacement est due à l’apprenti.

Rupture du contrat d’apprentissage

Alors même, selon nous, que la solution ne s’imposait pas compte tenu des données de fait et de l’application oubliée, semble-t-il, de certaines règles, la Cour de cassation a estimé que le contrat d’apprentissage soit ou non déjà enregistré à la date de rupture, sa résiliation unilatérale, par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage, demeure possible (voir notre billet du 23 déc. 2009 à propos de Soc. 30 sept. 2009, n°08-40362).

Enfin, un arrêt a rappelé une règle importante concernant la situation de l’apprenti lorsque la société qui l’emploie est mise en liquidation judiciaire. En pareille situation, il est admis que le mandataire liquidateur doit résilier le contrat d’apprentissage au lieu et place du conseil de prud’hommes normalement compétent dans un délai de 15 jours après le jugement de liquidation (Soc. 11 oct. 2006, n°05-41789). Dans ce cas, l’apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (Soc. 7 juillet 2009, n°08-40870), le liquidateur devant pour cela fixer la date normale d’expiration du contrat (Soc. 19 déc. 2007, n°06-45396).

(*) La recherche des arrêts a été effectuée via le site Legifrance par le biais des mots clés : « contrat » et « apprenti ». Après tri, 4 arrêts traitent effectivement du contrat d’apprentissage.

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