La pratique des stages professionnels est ancienne et recouvre des situations très diverses. Pour les étudiants, le stage serait d’ailleurs l’outil de professionnalisation nécessaire à leur insertion, au demeurant précaire, sur le marché du travail. Ne serait-il pas aussi l’une des manifestations nombreuses du travail gratuit pour le compte des entreprises ? Pourtant, malgré les abus sans cesse dénoncés, le dispositif légal et réglementaire créé en 2006 et remanié, en dernier lieu, en juillet 2011, loin de dissiper les ambigüités que révèle la technique du stage, les renforcent. Aussi, le présent article a-t-il pour ambition d’inviter à une réflexion sur le stage pour tenter d’en cerner l’objet et partant d’articuler des règles cohérentes propres à établir des cadres juridiques pertinents s’intéressant à la professionnalisation des étudiants.

Article paru dans la revue Chroniques du travail, n°1 déc. 2011, IRT Aix Marseille

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L’auteure, s’appuyant sur l’enquête Génération, se propose de rechercher si, pour un étudiant du supérieur, le fait d’avoir validé un diplôme par la voie de l’apprentissage[1] a une incidence significative sur son embauche et sur le niveau de son salaire un an après cette dernière.

Malgré un nombre croissant, mais finalement limité[2], de contrats d’apprentissage conclus, les dernières statistiques confirment, dans ce cadre, leur essor dans l’enseignement supérieur[3]. Toutefois, le recours à l’apprentissage recèle de nombreuses ambiguïtés.

Concernant les motivations des acteurs, l’auteure rappelle que si les entreprises françaises recourent à l’apprentissage c’est avant tout pour réduire le coût du travail, moins dans l’idée d’embaucher l’apprenti[4]… Quant aux étudiants, ils recherchent autant un revenu, et accessoirement l’exonération des frais de scolarité, qu’un avantage concurrentiel sur le marché du travail. Il ne faudrait pas non plus négliger l’intérêt des établissements d’enseignement qui trouvent là une manne financière non négligeable…

Par ailleurs, les données sur le profil des apprentis dans le supérieur font ressortir la persistance d’inégalités entre étudiants. Certes, et significativement à la différence de l’apprentissage dans le secondaire, les étudiantes représentent près de la moitié des effectifs d’apprentis. Cette donnée ne doit pas surprenante puisque d’une façon générale les jeunes filles font globalement plus d’études supérieures que les garçons notamment dans des filières tertiaires[5] assez largement ouvertes aujourd’hui à l’apprentissage[6]. Surtout, les données collectées laissent apparaître des inégalités selon les Régions[7] et révèlent que les étudiants déjà favorisés socialement s’orientent et obtiennent une formation en apprentissage. Une nouvelle illustration de l’effet Mathieu[8]…

Plus surprenantes sont, en revanche, les conclusions de l’étude. En effet, s’il apparaît que les apprentis bénéficient de meilleurs salaires un an après leur embauche, le résultat quant à l’intégration sur le marché du travail est plus contrasté. Un constat d’abord : l’apprentissage débouche peu sur un emploi dans l’entreprise d’accueil au terme du contrat[9]. Mais, l’auteure montre aussi que les apprentis du supérieur ne bénéficient pas d’une meilleure insertion professionnelle que les autres étudiants de même niveau ! L’effet diplôme, incontournable condition au recrutement en France, gomme l’avantage de l’apprentissage. De plus le développement massif des stages en cours de cursus universitaire, c’est-à-dire l’expérience professionnelle, semble aussi annuler l’intérêt de l’apprentissage dans la recherche d’emploi.

Ce constat renforce l’intérêt de cantonner le recours aux stages puisqu’ils tendent à se substituer à l’apprentissage et à en minimiser les effets.

[1] C. trav., art. L. 6211-1.

[2] Selon le Gouvernement, le nombre espéré d’apprentis était fixé à 500 000.

[3] 13,3% des formations en apprentissage concerne l’enseignement supérieur, contre 6% il y a 10 ans (Premières informations, mars 2007, n°13-3, Dares).

[4] BENDER S. et SCHWERRDT W. (2000) How many apprentices ? A comparaison of firms’training bahaviour in France & Germany, Mimeo CREST-INSEE, cité par l’auteur réf. supra.

[5] Ainsi, selon le Ministère de l’Éducation nationale, Les filles représentent 58% des étudiants à l’université ; 70% d’entre elles sont en lettres ou sciences humaines mais seulement 30 % dans les filières scientifiques (http://www.inegalites.fr/spip.php?article1096&id_mot=124).

[6] Un peu plus de 10% des contrat d’apprentissage sont conclus en vue de l’obtention d’un diplôme du supérieur – niveau II et I.

[7] Les bassins d’emplois couverts, les établissement d’enseignement et la politique de formation de la collectivité territoriale instituent de telles disparités.

[8] Mécanisme par lequel les plus favorisés accroissent leur avantage sur les autres compte tenu de leur situation.

[9] En 2004, seuls 37% des apprentis sont restés dans la même entreprise après leur contrat d’apprentissage (DARES, Novembre 2010 • n°077 – Les apprentis sortis du système scolaire en 2004).

La question. Elle peut surprendre puisqu’elle sous-entend que le stagiaire accomplit une prestation de travail. Or si la pratique le confirme, au plan théorique ce qui semble être une évidence ne l’est pas. En effet, malgré la multiplication des sources forgeant un cadre juridique applicable à l’étudiant stagiaire, aucun texte ne précise distinctement l’objet stage. Pourtant, les décrets comme la Charte des stages orientent clairement vers le travail puisque la convention de stage doit prévoir et préciser les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation^[1]. Une mission est même le plus souvent envisagée c’est-à-dire des tâches finalisées vers un but intéressant le stagiaire et plus encore l’entreprise. Ainsi selon la Charte, l’étudiant s’engage à réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées à respecter les règles de l’entreprise ainsi que ses codes et sa culture !

Une telle conception est cependant contestable. Elle repose, d’abord, sur un présupposé accordant au travail une vertu spontanément formatrice sans que cela ne soit démontré et ce, d’autant plus, qu’en exécution de la convention de stage, l’entreprise d’accueil n’a aucune obligation de formation de l’étudiant stagiaire. Le décret du 29 août 2006 prévoit simplement que l’entreprise s’engage à accompagner le stagiaire et désigne, à cette fin, un responsable de stage. Elle entretient enfin une confusion avec l’objet du contrat de travail qui consiste en la réalisation d’un travail au profit d’autrui.

Conséquences. Or, précisément le stagiaire n’a pas conclu de contrat de travail. Il s’en suit que le stagiaire ne perçoit en contrepartie du stage aucun salaire puisqu’il n’est pas censé accomplir une prestation de travail[2].

Mais, si travail il y a, et que celui-ci se concrétise par la réalisation de fichiers informatiques (tableaux sous Excel, bases de données), d’études ou rapports, de sites web, etc., il importe alors de souligner que le stagiaire est juridiquement le propriétaire de ce travail ! En effet, à la différence du contrat de travail, la convention de stage n’emporte pas dépossession du résultat du travail accompli…

Illustration. Une entreprise revendique la propriété de l’invention d’un stagiaire. A tort estiment les juges car l’invention a été réalisée hors du cadre d’un contrat de travail[3]. Le stagiaire inventeur conserve donc la propriété de son invention c’est-à-dire de son travail et la convention de stage ne saurait valoir, sans contrepartie substantielle, cession de droits notamment de la propriété intellectuelle et la formation reçue par le stagiaire analysée comme une contrepartie suffisante[4].

Conclusion. Afin de ne pas banaliser le travail gratuit du stagiaire au profit exclusif de l’entreprise, que celui-ci en récupère le fruit à la fin de son stage, lorsque cela est matériellement possible, puisqu’il en a l’entière propriété. Et si le résultat de ce travail a une valeur pour l’entreprise que celle-ci en fasse alors l’acquisition contre monnaie sonnante et trébuchante…

[1] Art. 3 du décret n°2006-1093 du 29 août 2006, précité.

[2] Hormis une très modeste gratification de 419,07 euros par mois à condition que le stage est une durée supérieure à 2 mois.

[3] Cass. com. 25 avril 2006, n°04-19482, Bull. civ. IV, n°96.

[4] CA Paris, 7 oct. 2005.

Un arrêt1, certes d’espèce, concernant la rupture d’un contrat d’apprentissage peut retenir l’attention par les prolongements qu’il suggère à propos des « ruptures amiables » du contrat de travail.

Un salarié a conclu un contrat d’apprentissage d’une durée de 2 ans. Plus d’un an après son embauche, le salarié souhaite rompre le contrat et demande à son employeur de faire le nécessaire auprès de la CCI et de son école. On notera que le formulaire de résiliation, signé des deux parties, fait état comme motif de rupture la démission de l’apprenti (sic). Ce dernier saisit la juridiction prud’homale et réclame le paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat. La Cour d’appel fait droit à cette demande. Son arrêt est cependant cassé par la Haute juridiction au motif qu’ayant relevé que les deux parties avaient signé un acte de résiliation du contrat d’apprentissage valable, les juges ne pouvaient considérer la rupture comme non conforme à l’article L. 6222-18 du code du travail, peu important le « motif » invoqué.

L’article L. 6222-18 précité, dans son alinéa 2, dispose que passé un délai de 2 mois, la rupture du contrat [d’apprentissage] ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. On rappellera, concernant la rupture d’un tel contrat, que l’employeur ne peut le rompre unilatéralement pas plus que l’apprenti n’est fondé à démissionner2. Il s’ensuit que la rupture repose soit sur un accord de volonté soit sur la décision d’un conseil de prud’hommes (résiliation judiciaire). C’est précisément ce commun accord qui mérite attention d’autant qu’il tend à devenir, y compris pour le CDI avec la rupture conventionnelle homologuée3, une modalité grandissante de rupture des différents types de contrat de travail4.

Reposant sur des volontés, et plus particulièrement sur le consentement libre et éclairé de la partie faible au contrat de travail, on peut regretter que les juges de cassation semblent considérer que l’indication d’un motif dans l’écrit importe peu s’agissant de la validité même de l’accord de rupture. Leur affirmation peut paraître trop générale. En l’espèce, il est vrai que l’écrit faisait état de la volonté de démissionner de l’apprenti. Certes, mais les juges se retrancheraient-ils derrière l’acte si un grief figurait comme motif dans le formulaire de résiliation ?

La protection du salarié quant à la rupture de son contrat de travail dépend pour beaucoup de la réponse à cette question. L’acte de résiliation, souvent un formulaire, manifeste une apparence d’accord mais occulte les mobiles, les raisons qui ont conduit le salarié à la rupture du contrat. Or le danger est bien là : se contenter d’un vernis d’accord pour valider la rupture d’un contrat de travail, dans l’indifférence des motifs ayant animé la volonté des parties.

1 Soc. 5 juillet 2011, n°10-11659.

2 La démission ne met pas fin au contrat et seule une résiliation judiciaire est possible (Soc. 23 sept. 2008, n°07-41748, Bull. civ. V, n°172).

3 C. trav., art. L. 1237-11 s.

4 Selon la DARES, l’administration du travail enregistre plus de 20 000 ruptures conventionnelles de CDI par mois.

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c) La convention de stage

Depuis l’entrée en vigueur de la loi 31 mars 2006, tous les stages en entreprise doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention de stage écrite. Il s’agit d’une convention tripartite, passée entre le représentant de l’établissement dans lequel l’étudiant est inscrit, l’étudiant et l’entreprise d’accueil. Les modalités de la convention dite particulière, différente donc de la convention type élaborée par l’établissement d’enseignement, sont déterminées par décret, actuellement décret n°2006-1093 du 29 août 2006, JO, n°201 du 31 août 2006[i].

On soulignera que les organisations signataires de l’ANI (art. 16) demandent que les dispositions des principales dispositions réglementant la convention de stage soient intégrées à la Charte des stages étudiants, telle que mentionnée à l’article 5 du décret n°2006-1093 du 29 août 2006, afin que les stagiaires en aient connaissance et que ladite Charte des stages étudiants soit signée par les parties intéressées en même temps que la convention de stage tripartite prévue à l’article 5 du décret susvisé.

Enfin, les textes fixent une durée maximale de principe aux stages. La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d’enseignement (C. éduc., art. L. 612-9). Toutefois, par exception, il peut être dérogé à cette règle, dans des conditions fixées par décret, au bénéfice des stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d’exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prévus dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur (C. éduc., art. L. 612-9 et art. 10 ANI).

d) Droits du stagiaire

Les dispositions reprennent les règles déjà existantes conférant des droits aux stagiaires  les étoffant néanmoins invitant à distinguer la situation du stagiaire pendant l’exécution du stage et à l’issue de celui-ci en cas d’embauche.

Depuis la loi n°2009-526 du 12 mai 2009, lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire (ajout de la loi nouvelle), celui-ci fait l’objet d’une gratification. Le texte précise que cette gratification est versée mensuellement. Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Dans cette perspective, l’ANI (art. 15) invite les branches professionnelles à examiner si ce montant est cohérent avec le niveau du stage pour lequel elles accueillent le jeune.

Par ailleurs, afin de permettre aux entreprises qui le souhaitent de prendre en charge les avantages en matière de restauration, d’hébergement ou de transport des stagiaires qu’elles accueillent, les négociateurs demandent aux Pouvoirs Publics d’exonérer de toutes cotisations sociales les avantages pris en charge par les entreprises à ce titre.

Sans surprise, la loi rappelle que cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail (C. éduc., art. L. 612-11)

Enfin et nouvellement, il est prévu que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l’article L. 2323-83 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés (C. éduc., art. L. 612-12 et art. 14 ANI).

A l’issue du stage, en cas d’embauche, la durée de celui-ci aura une incidence sur la durée d’une éventuelle période d’essai. Ainsi, en cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Mais lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai (C. trav., art. L. 1221-24 et art. 17 ANI).

Enfin, et c’est là encore une nouveauté, lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 612‑11 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

[i] Voir notre ouvrage, L’étudiant en entreprise, spécialement n°157 s.

L’accomplissement de stages par les étudiants de l’enseignement supérieur fait désormais l’objet d’un encadrement légal, loi du 13 juillet 2011[i], et conventionnel, accord national interprofessionnel du 7 juin 2011[ii]. Les dispositions légales reprennent non seulement les règles de même nature qui étaient en vigueur (notamment article 9 de la loi du 31 mars 2006 désormais abrogé), en l’attente de décrets à venir et, pour l’essentiel, du dispositif conventionnel. Ce dernier comporte également quelques stipulations programmatiques adressées aux branches professionnelles et au pouvoir exécutif. Comme nous l’avons précisé, les règles d’origine légales sont dorénavant intégrées au code de l’éducation ; le chapitre II du titre Ier du livre VI de la troisième partie du code de l’éducation est ainsi complété par une section 4 ayant pour intitulé « Stages en entreprise ». Elles s’organisent autour de quatre thèmes : le champ d’application du dispositif (a), les garde-fous censés « mettre fin aux conventions de stages de complaisance »[iii] (b), la convention de stage (c) et enfin les droits du stagiaires (d).

a) Champ d’application (C. éduc., art. L  612-8)

Ne sont pas concernés par ces règles :

1°) les stages relevant de l’article L. 4153-1 du code du travail c’est-à-dire les visites d’information en entreprise pendant les deux dernières années de la scolarité obligatoire ou les stages d’initiation, d’application ou des périodes de formation en milieu professionnel des élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire ;

2°) les stages de la formation professionnelle tout au long de la vie tel que défini par la sixième partie du code du travail (C. trav., art. L. 6341-1 s.) ;

3°) et, alors que la loi ne le précise pas, sont aussi exclus les stages probatoires dans lesquels le stagiaire exerce son métier, fonction d’intégration à un corps professionnel, entraînement à la mise en œuvre de savoirs et savoir-faire propre au métier (avocat par ex.).

En définitive, comme l’indique le code de l’éduction, ces règles concernent les stages intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire effectué par des élèves ou des étudiants.

b) Mettre fin aux conventions de stages de complaisance

L’intérêt des stages en entreprise permet aux jeunes, selon les négociateurs de l’accord, de conforter leur orientation, de faciliter la mise en œuvre de [leurs] connaissances théoriques dans un cadre professionnel et de leur donner une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Toutefois, les entreprises manifestent également un intérêt particulier pour les stages pourvoyeurs d’une main-d’œuvre jeune, motivée et docile, bien formée et surtout non rémunérée ! Outre l’obligation d’une convention écrite de stage, les textes posent un certain nombre de garde-fous afin de limiter les abus…

Ainsi, par principe, les stages ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise (C. éduc., art. L. 612-8 et art. 9 ANI) et l’ANI estime que l’activité en entreprise ne devrait intervenir qu’après qu’un tiers des heures de formation prévues en première année du cycle concerné aient été dispensées (exigence non reprise dans la loi).

Par ailleurs afin d’éviter que le recours au stagiaire ne se substitue à un emploi de salarié, un délai de carence est mis en place. Ainsi, l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire (C. éduc., art. L. .612-10 et art. 11 ANI).

L’entreprise qui accueille des stagiaires devra tenir à jour un registre des conventions de stage, indépendamment du registre unique du personnel mentionné à l’article L. 1221-13 du code du travail (C. éduc., art. L. 612-13). Selon l’ANI, ce registre comprend :
- des noms, prénoms, date de naissance et sexe du stagiaire,
- du service où a lieu le stage,
- de la durée du stage, la date d’entrée et de sortie du stage,
-de la mention des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, telle que prévue par le 1° de l’article 3 du décret n°2006-1093 du 29 août 2006,
- et du nom de la personne chargée de suivre le stagiaire (tuteur). Un décret devrait en fixer le contenu.

Enfin, le comité d’entreprise, à défaut les délégués du personnel, doit être informé par la voie d’un rapport. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur remet au CE un rapport sur la situation économique de l’entreprise le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires (C. trav., art. L. 2323-47) tandis que cette information est due chaque trimestre, dans les entreprises de trois cents salariés et plus (C. trav., art. L. 2323-51).

[i] Non encore parue au Journal Officiel.

[ii] Accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en enterprise.

[iii] ANI précité.

Dans une série de post, nous revenons sur l’adoption récentes de nouvelles dispositions relatives à l’encadrement des « stages étudiant ».

Plusieurs textes récents se sont intéressés au problème de l’emploi des jeunes. Parmi eux, deux retiendront ici l’attention : l’accord national interprofessionnel du 7 juillet 2011 relatif à l’alternance et aux stages et la loi du 13 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui reprend d’ailleurs certaines des dispositions de l’accord précité. Au final, les résultats de la négociation collective comme du travail législatif apparaissent ambivalents et d’ambition limitée.

Tout d’abord, on relèvera que l’emblématique article 9 de la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances est abrogé puisque les règles relatives à l’encadrement des stages sont codifiées. La réglementation des stages, notamment dans l’enseignement supérieur, trouve désormais sa place dans le code de l’éducation nationale. Si la codification du dispositif améliorera sans nul doute sa lisibilité, le choix du code de l’éducation est discutable. Compte tenu de l’objet du stage – accompagnement vers l’emploi – de sa durée surtout – par dérogation plus de 6 mois -, de sa pratique concurrente au contrat d’apprentissage ou au contrat de professionnalisation, le texte aurait probablement pu trouver sa place dans le code du travail dans sa partie relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Les deux textes et leurs auteurs, représentants des employeurs et des travailleurs et représentants des citoyens, institutionnalisent ensuite la pratique des stages notamment de longue durée en entreprise sans discussion sur le fond. Pourtant, il ne va pas de soi qu’une entreprise puisse utiliser une main-d’œuvre qualifiée, très motivée sans avoir, d’une part, à payer la contrepartie du travail fourni ni, d’autre part, à appliquer les dispositions du code du travail. On rappellera, en renvoyant spécialement à un très éclairant dossier de la revue Courrier international du mois de juin 2011, que, malgré la réglementation, les abus perdurent sinon s’amplifient[i]. Si l’intérêt des stages professionnalisant n’a pas à être remis en cause, il eut été opportun de réfléchir aux diverses situations qu’ils peuvent recouvrir afin d’éviter notamment que les stages de longue durée ne viennent concurrencer les contrats de travail dits en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) dont on ne cesse de déplorer dans le même temps le recul ! Un chef d’entreprise est un entrepreneur… et faut-il le blâmer de préférer un étudiant en stage non rémunéré ou si peu gratifié placé hors du champ du droit du travail plutôt qu’un étudiant salarié bénéficiaire d’un véritable contrat de travail au contenu d’ordre public renforcé ? Cette situation, certes inacceptable, est cependant licite faute principalement de définition du stage et de l’énoncé précis des obligations s’imposant à l’entreprise.

De notre point de vue, afin de clarifier la frontière entre stage et contrat de travail, sans compromettre un outil pédagogique au service de leur bénéficiaire, et non de l’entreprise, et d’assurer une meilleure intégration des jeunes sur le marché du travail, il eut été possible de considérer qu’un stage est une période, d’une durée maximale de trois mois, pendant laquelle une personne est accueillie en entreprise, pour se consacrer à une activité précise, en conditions professionnelles, en vue de compléter un enseignement ou une expérience professionnelle dans le cadre d’une formation diplômante. Outre la considération que le stagiaire n’a pas à occuper un poste de travail dans l’entreprise, une durée courte de stage nous semble en effet nécessaire afin de lever la part d’ambiguïté que recèle inévitablement l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil. A ces conditions, l’insertion des règles d’encadrement du stage dans le code de l’éducation serait acceptable.

Enfin, les textes révèlent, à l’étude, une ambition bien modeste faute de cette définition pourtant essentielle. Il s’en suit que la création de règles ou de droits nouveaux apparait singulièrement limitée soit que leur opérationnalité puisse être discutée (il n’est pas sûr, compte tenu de ce que l’on peut connaître, que la transposition de certains mécanismes d’encadrement destinés à limiter les abus du recours aux CDD soit des plus efficaces…) soit que leur mise en œuvre requiert tantôt une négociation collective dans les branches professionnelles tantôt d’autres textes réglementaires.

A suivre.

[i] Courrier International n°1075 Profession stagiaire, juin 2011. Liaisons Sociales Magazine mai 2010, p. 8 ; Le Monde Économie, 13 avril 2010.

Telle en est la présentation de l’accord par le communiqué de presse en relatant la conclusion. Son analyse conduit cependant à un avis plus contrasté ; elle nous semble plutôt mettre en lumière deux tendances inquiétantes marquant la négociation collective. On peut, d’une part, s’interroger sur le contenu normatif de l’accord et sur la qualité même de ses dispositions, d’autre part.

1. La portée normative

Tel est l’objectif énoncé dans le préambule : « par le présent accord, les parties signataires entendent apporter leur contribution à l’amélioration de la situation de l’emploi des jeunes ». La convention collective a, en effet, une vocation normative au sens où son contenu a vocation à déterminer des conditions de travail plus favorables que celles fixées par les textes légaux et réglementaires (C. trav., art. L. 2251-1). Or, quelles sont les mesures arrêtées par les négociateurs ? On relèvera, surtout, des orientations générales, sans portée contraignante, devant guider la pratique des acteurs. On soulignera, ensuite, de très nombreuses reprises explicites ou implicites d’obligations préexistantes. On découvre enfin, mais à la marge, quelques dispositions innovantes mais d’une portée limitée.

Synthèse

En définitive, les véritables apports de l’accord concernent l’ouverture des avantages en nature aux stagiaires et la création de deux fonctions : celles de parrain chargé d’accueil et de tuteur pour les nouveaux embauchés.

Ce constat interroge quant à l’objet des accords collectifs et à l’influence syndicale dans les négociations. On peut, sans doute, constater un affadissement du contenu des négociations  tant au niveau interprofessionnel qu’au niveau des branches indiquant que le niveau pertinent de la négociation est l’entreprise, espace dans lequel l’employeur instrumentalise l’accord collectif aux fins d’étendre ses prérogatives de gestion, les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail en étant la meilleure illustration. Cela inquiète donc sur la capacité des organisations syndicales à peser sur le contenu des négociations pour faire émerger des dispositifs améliorant ou créant des droits pour les salariés notamment au niveau des branches professionnelles espace où le rapport de force devrait être plus marqué que dans les entreprises.

2. La qualité rédactionnelle

Le défaut de clarté et l’intelligibilité sont souvent reprochés au législateur mais la production conventionnelle est loin d’être exempte de critiques.

Ainsi, on ne manquera pas de souligner que les rédacteurs de l’accord, quoique s’intéressant aux jeunes, ne délivrent aucun critère permettant leur identification d’autant que légalement une catégorie juridique homogène de « jeune » n’existe pas, le Code du travail établissant des critères d’âge en fonction des dispositifs mis en place. Quand cesse-t-on d’être jeune pour bénéficier des mesures d’accompagnement à l’embauche ? Et d’ailleurs, pourquoi limiter ces mesures aux seuls jeunes ?

Plus anecdotique est l’imputation d’obligations à l’entreprise laquelle par exemple devrait s’assurer que le tuteur est formé (art. 3.2). L’employeur est évidemment débiteur de cette obligation mise en œuvre par voie de délégation par le chef d’entreprise. Plus significativement, on peut s’étonner que, tout en traitant des avantages en nature offerts au stagiaire, point positif, l’accord n’alerte pas sur le risque d’un redressement par l’Urssaf ; tel est pourtant la position de l’Acoss à propos des titres restaurant (lettre circulaire 2007/138 du 31 mai 2007).

On peut encore s’interroger sur le regroupement du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation dans la catégorie des « contrats en alternance ». Une telle catégorie est inconnue du Code du travail, l’alternance étant une modalité d’organisation de la formation pour l’apprentissage, nullement obligatoire pour le contrat de professionnalisation.

Enfin, et non sans étonnement, on soulignera les imprécisions concernant les fonctions d’accompagnant pourtant au cœur de l’accord mises en exergue dans le tableau suivant.

Comparatif des fonctions conventionnelles de « parrain chargé d’accueil », tuteur et maître de stage.

Pourtant proches, les règles conventionnelles régissant ces fonctions sont hétérogènes : des conditions et contreparties font défaut (pourquoi ?) et l’on ne sait pas si un salarié peut cumuler ces fonctions ni, si un nombre limité de nouveaux accueillis par un accompagnant s’impose.

Cet accord a cependant le mérite d’exister. Il semble surtout s’inscrire dans une dynamique de gestion prévisionnelle de l’emploi dans la branche de la chimie. L’accord devra probablement être remis sur le métier afin de préciser les fonctions, de les doter d’un statut et surtout de mieux articuler les dispositifs existants. Enfin, formuler par une règle impérative que l’acquisition d’une qualification professionnelle ne peut s’opérer que par la conclusion d’un contrat de travail, fut-il de type particulier, afin de reléguer le stage à une découverte de l’entreprise serait assurément une avancée majeure et utile.

Après avoir rappelé la situation préoccupante de l’emploi des jeunes, l’accord consacre dans trois sous divisions une série d’orientations et de dispositions relatives à l’intégration du jeune embauché (Titre I), aux contrats dit « d’alternance » (Titre II), aux stages enfin (Titre III).

I. L’intégration du jeune embauché

Après des considérations générales relatives aux liens nécessaires entre la formation initiale des jeunes et les rapports entre les dispensateurs de ces formations et les acteurs dans la branche compte tenu de l’évolution des métiers, l’accord reprend le principe légal selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail de droit commun (art. 2). Dans la même disposition, les parties à l’accord soulignent néanmoins l’importance des contrats de travail de type particulier que sont le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

L’article 3 organise l’intégration d’un jeune embauché dans l’entreprise. Un parcours d’entrée est mis en place lequel doit explicitement permettre au salarié de s’intégrer dans la collectivité de travail. A cette fin, un salarié « parrain chargé d’accueil » doit être désigné par l’entreprise. Ce salarié doit avoir les qualités nécessaires pour mener à bien sa mission laquelle est essentiellement informative notamment en matière de sécurité. Dans le prolongement du traitement de ce problème, prégnant dans la branche, l’accord prévoit qu’une formation à la sécurité sur les risques doit être assurée (art. 3.3).

En sus d’un parrain chargé de son accueil, le jeune embauché sera également épaulé par un tuteur (art. 3.2.). Sur cette fonction l’accord est beaucoup plus disert. Le tuteur doit être volontaire et expérimenté, avoir un niveau de qualification suffisant et la capacité de transmettre des savoirs et son expérience. L’employeur devra lui assurer une formation et compensera la fonction par le versement d’une prime.

II. Les contrats dits d’alternance

L’accord pointe tout d’abord l’intérêt à porter à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi, dispositif récemment mis en place par le loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 (C. trav., art. L. 6326-1 s). Surtout, il donne des orientations et pose quelques règles spéciales concernant les contrats nommés ici en alternance visant concrètement le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

L’accord rappelle tout d’abord la finalité de ces contrats de type particulier et la règle de portée générale interdisant leur conclusion pour pourvoir des emplois permanents dans les entreprises.

Concernant le contrat d’apprentissage, et à la différence du contrat de professionnalisation, l’accord détermine les orientations politiques de la branche et le rôle des acteurs en matière d’apprentissage. Les dispositions intéressant le contrat de professionnalisation sont plus techniques et créées, à la charge des employeurs, une obligation de tutorat. Ainsi, le jeune embauché sera non seulement accompagné d’un parrain chargé de son accueil mais encore par un tuteur ayant pour mission d’aider le jeune dans l’acquisition des savoirs faire professionnels. L’accord pose des conditions pour l’exercice de cette fonction : le tuteur doit être titulaire d’un CDI et être volontaire (art. 5.2). Par ailleurs, l’accord prévoit, qu’au terme d’un contrat de professionnalisation, le jeune embauché en CDI pourra bénéficier d’un complément de formation au titre, cette fois d’une période de professionnalisation.

III. Le stage

En marge des contrats de travail ayant pour objet l’acquisition d’une qualification professionnelle, l’accord s’intéresse aux stages. Il en donne tout d’abord une définition  laquelle « s’entend d’une période de mise en application des connaissances par le stagiaire de la confrontation de la théorie à la pratique et de transition vers la vie professionnelle » (art. 6). Cette approche du stage conduit naturellement les signataires de l’accord à rappeler qu’un emploi ne saurait être tenu par un stagiaire. L’accord reprend ensuite les principales dispositions légales et réglementaires applicables au stage en prévoyant toutefois l’obligation de désigner un maître de stage. Si la mission est détaillée, en revanche, aucune condition n’est posée pour l’exercice de la fonction. Par ailleurs, si l’accord rappelle l’obligation de versement d’une gratification, il reste purement incitatif quant au versement d’une gratification plus élevée, d’un montrant « approprié » prenant en compte la durée du stage, le diplôme préparé et la nature de la mission. L’accord prévoit encore l’éligibilité du stagiaire au bénéfice de certains avantages sociaux comme le service de restauration, la prise en charge des frais de déplacement voire certains avantages servis par le CE (art. 6.7). Enfin, le texte conventionnel précise que le temps du stage sera pris en compte dans l’ancienneté en cas d’embauche (art. 6.8).