Branche de la chimie : accord relatif à l’entrée des jeunes dans la vie professionnelle

Publié le 20 janvier 2011 par Jean-François Paulin

Récemment, le site clés du social mettait en ligne un post signalant la conclusion d’un accord dans la branche de la chimie ayant pour objet l’insertion professionnelle des jeunes. Le rédacteur signalait cette production négociée en visant un « accord majeur » et « utile » signé par l’Union des Industries Chimiques avec la CFE-CGC, la CFTC-CMTE, et la FCE-CFDT.

C’est à une présentation et à une analyse critique de cet accord de branche que nous nous livrerons dans trois post successifs, le premier présentant l’accord, le deuxième son contenu, le troisième s’intéressant à sa portée.

Partie 1 – Vie et application de l’accord

Cet accord de branche a été signé le du 30 novembre 2010. Il s’inscrit dans le cadre d’une politique volontariste engagée dans la branche et au niveau interprofessionnel concernant l’emploi et la lutte contre les discriminations. L’accord s’appuie ainsi un accord cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité étendu par arrêté du 19 fév. 2008 (JORF 27 février 2008) lui même s’appuyant sur l’accord sur la diversité dans l’entreprise, signé au niveau interprofessionnel le 12 octobre 2006.

Le présent accord, dont on suppose qu’il est valablement conclu et qu’il n’a pas fait l’objet d’opposition, a été conclu le 30 nov. 2010  mais n’est  pas encore applicable. En effet, son entrée en vigueur est subordonnée à la prise, par le ministre du travail, d’un arrêté d’extension (art. 10) non publié, semble-t-il, à l’heure où ces lignes sont rédigées.

Lorsque cet accord sera applicable aux entreprises entrant dans son champ d’application, ses dispositions pourront être directement mobilisées par les employeurs sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel, comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel.

Si l’accord de branche fournit un cadre directement opérationnel, il laisse à des acteurs locaux la possibilité de conclure des accords d’entreprise, d’établissement voir de groupe. Dans ce cas, les stipulations de ces accords, de champ d’application géographique plus limité, ne pourront déroger aux stipulations de l’accord de branche que par des clauses plus favorables (art. 8)* ou ce qui sans être prévu se déduit, en créant des droits conventionnels conformes à la loi mais non prévus par l’accord de branche.

Enfin, les signataires de l’accord s’engagent non seulement à se réunir paritairement au plus tard au premier semestre 2013 mais à présenter des statistiques  concernant l’emploi des jeunes dans la branche (art. 9).

A suivre…

(*) L’article 8 s’analyse en une clause dite de fermeture ainsi que l’envisage l’article L. 2253-3 alinéa 2 du Code du travail

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Abus de stage : encore une illustration, des sanctions s’imposent

Publié le 16 décembre 2010 par Jean-François Paulin

Une affaire récente, portée devant la chambre criminelle de la Cour de cassation (Crim. 26 mai 2010, n°09-86095), illustre malheureusement les abus auxquels les entreprises se livrent encore malgré l’ébauche d’un encadrement des stages. Elle met également en relief l’absence de sanction spécifique permettant de saisir et réprimer de telles pratiques.

En l’espèce, deux étudiantes étrangères ont passé, par la voie d’une société intermédiaire dont l’activité est la formation, une convention de stage avec une entreprise, un hôtel restaurant semble-t-il, dans laquelle elles avaient, pour l’une, mission d’aider en cuisine et pour l’autre de servir en salle. A la suite d’un contrôle de l’inspection du travail des poursuites pénales sont engagées au titre d’un prêt de main-d’œuvre à but lucratif à l’encontre de la société intermédiaire et de travail dissimulé à l’encontre du chef de l’entreprise d’accueil des stagiaires. Les personnes poursuivies sont relaxées devant le tribunal correctionnel mais le procureur de la République et les parties civiles interjettent appel et obtiennent de la Cour saisie leur condamnation.

Des pourvois en cassation sont formés. Celui du chef de l’entreprise d’accueil est rejeté, les juges de la Cour d’appel ayant caractérisé le délit motif pris que les « stagiaires » participaient à des tâches nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, étaient intégrées au roulement de travail comme les autres membres du personnel (sans bénéficier d’aucun repos), caractérisant une véritable relation de travail subordonnée soulignant, en outre, que leurs tâches étaient en rapport avec leurs études. Dès lors, par l’omission de déclaration d’embauche, le prévenu se rendait coupable du délit de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8221-1 s).

Quant à la société « de formation » ayant servi d’intermédiaire, elle était condamnée pour délit de prêt de main-d’œuvre à but lucratif. La Cour de cassation relève cependant que pour que ce délit soit constitué encore faut-il que soit notamment démontré le but lucratif de l’opération pour le prêteur c’est-à-dire un gain, ce que les juges n’avaient pas établi. Par ailleurs, et surtout, la société est relaxée car pour être condamnée, il eût fallu qu’elle fut elle-même l’employeur des deux étudiantes ce qui n’était évidemment pas le cas.

Si la condamnation pénale de l’utilisateur au titre du travail dissimulé n’appelle pas de remarques particulières, on peut regretter, en revanche, l’absence d’une infraction opposable à l’intermédiaire. Il serait temps, en effet, que des organismes de formation mais aussi, hélas, des établissements d’enseignement y compris publics, lesquels construisent aussi leur image auprès des étudiants sur leur carnet d’adresses, soient mis en face de leur responsabilité. Alors que le nombre de stages aurait augmenté de 50 % en quatre ans(1), il serait nécessaire que soit crée un délit d’abus de stage comme ont pu l’envisager les signataires d’une proposition de loi déposée en juillet 2007 au Sénat (2) en l’étendant toutefois à ceux qui, sans contrôle sérieux de la réalité du stage, en pleine conscience, fournissent à des entreprises peu scrupuleuses une main-d’œuvre qualifiée, docile dans l’espoir d’une embauche, et à titre quasiment gratuit.

(1) Selon les estimations de Génération précaire, le nombre de stage de serait passé en France de 800.000 en 2006 à 1,2 million aujourd’hui. V. également, États-Unis : Rémunérez vos stagiaires ! Courrier International du 15 avril 2010.
(2) Proposition de loi n°387 visant à organiser le recours aux stages

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Un décret en trompe l’oeil

Publié le 6 septembre 2010 par Jean-François Paulin

Le décret du 25 août 2010 apporte des précisions sur le champ d’application et le régime juridique des stages gratifiés ; il complète l’article 30 de la loi du 24 nov. 2009 qui prévoit notamment que les stages visés à l’article 9 de la loi du 31 mars 2006 sont intégrés à un cursus pédagogique.

Champ d’application

Si tous les stages ont un même objectif, la professionnalisation, le régime juridique applicable n’est pas unitaire. Certaines situations ne sont pas concernées par la loi du 31 mars 2006.

Sont ainsi exclus, les stagiaires de la formation professionnelle continue titulaires ou non d’un contrat de travail (par exemple, les demandeurs d’emploi).

Par ailleurs, certains étudiants en stage ne relèvent pas non plus de ce dispositif lorsque leurs stages sont organisés dans le cadre de l’accès à une profession réglementée comme les huissiers, notaires, instituteurs, médecins, etc.

Pour les autres étudiants, le dispositif légal et réglementaire s’applique que le stage soit obligatoire ou optionnel, que la formation soit diplômante ou non. Dans tous ces cas, le stage doit être intégré à un cursus pédagogique.

De ce point de vue, le décret appréhende largement la notion de cursus pédagogique puisqu’il intègre, en premier lieu, les  parcours non diplômants. On relèvera pourtant, qu’usuellement, un cursus est entendu comme un cycle de matières enseignées sanctionné par un diplôme.

En second lieu, le décret assimile trois situations à un cursus pédagogique. Sont ainsi concernées :
- les formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement ;
- les formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant ;
- les périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique.

Cette disposition peut être appréciée diversement. On pourrait se féliciter que ces stages relèvent du dispositif légal et offrent au stagiaire une gratification dès lors que le stage a une durée de deux mois. Mais, il apparaît surtout que la brèche du « travail non considéré », en particulier des jeunes, s’élargit puisque le stagiaire travailleur ne perçoit pas de salaire et ne bénéficie pas des droits légaux et conventionnels comme tout salarié. Ces exceptions amènent, en vérité, à se demander si l’interdiction des stages hors cursus est encore le principe.

Modalités

Le décret précise certaines conditions encadrant les stages qui ne devraient cependant pas empêcher les abus toujours constatés. Ces éléments, mais surtout leur défaut, pourront cependant être utiles en cas de demande de requalification du stage en contrat de travail devant le juge prud’homal.

A cet égard, on retiendra que les formalités et modalités du stage doivent être précisées dans un document support de la formation, par exemple le dossier d’habilitation d’un diplôme pour les établissements publics d’enseignement. Par ailleurs, le texte impose que le stage fasse l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation. Enfin, le décret rappelle qu’une convention de stage écrite (acte tripartite réunissant l’étudiant, l’entreprise et l’établissement d’enseignement) doit être conclue pour chaque stage en référence à une convention type élaborée, quant à elle, par l’établissement d’enseignement.

On insistera sur l’indispensable distinction des deux conventions et la nécessité pour les parties à la convention particulière de stage de prendre un soin particulier à sa rédaction. C’est effectivement cette convention qui va régler le stage durant son exécution et particulièrement les points, souvent négligés, tels que la rupture avant terme, la suspension de son exécution en raison par exemple de la maladie du stagiaire (sur ces problèmes se reporter à notre ouvrage, n°156 et suivants).

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Double menace pour les étudiants stagiaires

Publié le 13 mai 2010 par Jean-François Paulin

Alors qu’un appareillage législatif et réglementaire tend à donner forme à un statut, certes embryonnaire, aux stages étudiants, de mauvais coups lui sont portés ou sont préparés par création de situations dérogatoires.

Des stages hors cursus ?

Pourtant, selon l’article 30 de la loi du 24 nov. 2009, les stages des étudiants « sont intégrés à un cursus pédagogique ». On pouvait légitimement en déduire que tout stage hors cursus était prohibé[1]. Pourtant un décret en préparation et présenté au « Stapro »[2] autoriserait des stages hors cursus pour des formations permettant une réorientation, des formations complémentaires pour favoriser l’insertion professionnelle et des « périodes de césure pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement pour exercer d’autres activités ». Alors que, malgré les textes existants, les abus demeurent (V. Liaisons sociales, mai 2010 p. 8), cette triple brèche risque d’affaiblir le fragile édifice en voie de construction. Cette orientation apparaît d’autant moins pertinente qu’au regard des situations visées on peine  à trouver une justification convaincante et on s’étonne du recours au stage alors que des contrats de travail de type particulier semblent répondre à ces situations.

Des stages sans gratification ?

Pourtant, là encore, depuis la loi du 31 mars 2006 modifiée en 2009, tout stage supérieur à deux mois fait l’objet d’une gratification. Toutefois, certains stages sont exclus du champ de cette obligation. Il en est ainsi pour les stages à finalité pédagogique des auxiliaires médicaux (C. santé publique art. L. 4381-1 issu de la loi n°2009-879 du 21 juillet 2009, art. 59) et cela pourrait être étendu aux stages des étudiants travailleurs sociaux (Rapport Sénat n°396). Les arguments avancés à l’appui de ces exclusions et plus particulièrement celui de la charge financière insupportable pour les structures accueillantes, professionnel libéral ou association, apparaissent assez faibles (voir également l’argumentaire pertinent de M. Abhervé). En suivant une telle inclination, une prochaine réforme pourrait consister à supprimer le Smic afin d’enrayer le chômage… 6,96 € net pour une heure de travail, 1056,24 € net pour un mois de travail et 417,09 € pour un mois de stage ; c’est, semble-t-il, pour certains, toujours trop cher payé !

[1] A l’exception de ceux des élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire (C. trav., art. L. 4153-1) ou des stagiaires relevant de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6341-1 s.).

[2] Le Stapro est le comité de suivi des stages et de la professionnalisation  des cursus universitaires qui a été mis en place le 10 Septembre 2007 par le Ministre de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur et le Ministre du Travail, des relations sociales et de la Solidarité.

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Les orientations de la Chambre Sociale de la Cour de cassation en matière de stage

Publié le 16 avril 2010 par Jean-François Paulin

Comme chaque année, la Cour de cassation produit un rapport ; celui rendu pour 2009 vient d’être rendu public. Traditionnellement, ce rapport comporte une étude ayant pour thème, cette année, « Les personnes vulnérables dans la jurisprudence de la Cour de cassation ». La surprise tient au fait qu’une des contributions s’intéresse à la vulnérabilité du stagiaire en entreprise. En effet, le contentieux devant la Cour de cassation, et sans doute devant les juridictions du fond, est marginal. Or, à l’évidence, le stagiaire est bien, au sens de ce rapport, une personne qui, de fait, n’est pas en mesure d’exercer correctement, mais ponctuellement durant le stage, ses droits et libertés faute, d’ailleurs, de n’être point salarié…

Après un rappel de l’évolution du « statut » du stagiaire depuis que la loi du 31 mars 2006 relative à l’égalité des chances en a posé les bases, l’auteur revient sur deux idées que nous pensons essentielles.

En premier lieu, il est indispensable, puisque le stagiaire est, partiellement, écarté du champ d’application du Code du travail, de bien distinguer « travail salarié et simple période de mise en pratique de connaissances acquises par l’élève ou l’étudiant ». L’idée est simple mais elle doit, sans cesse, être rappelée : le travail à lui seul ne forme pas (V. L’étudiant en entreprise, Lamy Axe droit, 2010, n°131 et s.)

En second lieu, il semble que la Haute juridiction s’engage à plus de rigueur dans sa jurisprudence quant à la sanction affectant la méconnaissance des règles encadrant le stage. La sanction civile se concrétise dans la requalification du stage en contrat de travail permettant de rendre applicables les dispositifs protecteurs du Code du travail. L’exemple est ainsi pris à propos d’un dépassement du terme fixé à la convention de stage (ouvrage précité, n°137 et s.).

Une telle évolution ne peut être que souhaitée et encouragée. Il faut, en effet, assurer aux stagiaires, jeunes travailleurs vulnérables, une plus grande sécurité juridique afin que cessent des situations aberrantes et scandaleuses, aujourd’hui encore décrites (Le Monde Économie, 13 avril 2010, p. 8), d’entreprises offrant des stages alors qu’ils s’agit d’emplois et d’organismes y compris d’enseignement, semble-t-il, peu scrupuleux, montant des conventions bidon…

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Stage et réseautage ne font pas forcément bon ménage !

Publié le 8 avril 2010 par Jean-François Paulin

On sait la difficulté pour un étudiant à trouver un stage qui plus est depuis que la gratification, pour tout stage d’une durée désormais supérieure à deux mois consécutifs (loi n°2009-1437 du 24 nov. 2009), est passée de 398,13 € à 417,09 €…

Il est donc tentant pour l’étudiant, qui le peut, de faire fonctionner le réseau, autrement dit de « réseauter ». Toutefois, si l’activation du réseau peut être un avantage certain, encore faut-il qu’une discrimination ne soit pas révélée. C’est ce que souligne, opportunément, la Halde dans sa Délibération n°2009­355 du 26 octobre 2009.

Délibérant suite à sa saisine par une déléguée syndicale d’une entreprise, le Collège de la haute autorité rappelle  que la priorité accordée aux enfants du personnel pour l’accès à un stage ou un emploi temporaire (job d’été) caractérise une discrimination fondée sur la situation de famille. Une telle pratique caractérise ainsi une rupture de l’égalité des chances, une différence de traitement prohibée par les dispositions de l’article L. 1132-1 et suivant du Code du travail mais également par celles des articles 225-1 et 2 du Code pénal. En définitive, si du point de vue du stagiaire ou du demandeur d’emploi le réseautage peut s’avérer une bonne pratique, du point de vue de l’entreprise, il en va bien différemment.

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L’étudiant travailleur, une situation alarmante

Publié le 8 avril 2010 par Jean-François Paulin

Si les formations en alternance contribuent à une meilleure insertion professionnelle des étudiants sur le marché du travail (cf. L’étudiant en entreprise, Lamy 2010), la question du travail salarié des étudiants invite aussi à la réflexion.

Un article récent de l’Insee (2009) démontre avec force l’impact du travail salarié des étudiants sur la réussite et la poursuite de leurs études. L’exercice d’une activité professionnelle en marge des études ou parallèle à celles-ci est une réalité que connaissent près de ¾ des étudiants (cf. Rapport CES, Le travail des étudiants, M. Laurent Bérail). Le « job » d’été pour financer une partie des vacances ou s’assurer un peu plus d’aisance pour l’année à venir ne pose guère de problème. Il n’en va pas de même pour les 400 000 étudiants (entre 15 et 20% d’entre eux !) devant travailler pendant leurs études pour en assurer le financement (Rapport CES précité).

« Le travail salarié des étudiants diminue fortement leur chance de réussite à l’examen de fin d’année »

En effet, l’étude de l’Insee révèle qu’un étudiant ayant une activité professionnelle, le plus souvent salariée à temps partiel, compromet sérieusement l’obtention du diplôme préparé ; le risque d’échec augmentant d’ailleurs en fonction de nombre d’heures hebdomadaires de travail. Ainsi, alors qu’en moyenne, le taux de réussite est de 63,4% pour la population observée, ce dernier passe à 55,8% lorsque l’étudiant cumule études et un contrat de travail l’occupant moins de 16 heures par semaine, et il s’effondre à 37,9% lorsque l’étudiant consacre plus de 16 heures par semaine à une activité professionnelle salariée.

En revanche, la même étude, précise « que le travail salarié n’affecte pas significativement la poursuite des études », à condition, est-on tenté de préciser, que l’étudiant ait validé son année…

Au demeurant, on soulignera encore, que la pauvreté économique touche fortement les jeunes puisque 23% des travailleurs de moins de 30 ans ont un revenu d’activité inférieur au seuil de pauvreté ce qui n’a rien d’étonnant puisque beaucoup travaillent à temps partiel (Cf. Observatoire Nationale de la Pauvreté et de l’Exclusion Sociale). Situation très alarmante donc d’autant que les étudiants de moins de 25 ans, affiliés au régime général de Sécurité sociale, ne peuvent pas, en principe, prétendre au bénéfice du Revenu de Solidarité active.

Précisément, notre société, dont on dit qu’elle sera celle de la connaissance, peut-elle encore faire l’impasse d’un effort de solidarité nationale à l’endroit de ceux qui demain en seront les forces vives ?

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Vient de paraître : L’étudiant en entreprise : enjeux et cadre juridique de l’alternance

Publié le 1 avril 2010 par Jean-François Paulin

Les auteurs du présent blog publient, aux éditions Lamy, un ouvrage sur la pratique de l’alternance dans l’enseignement supérieur s’appuyant sur leur expérience professionnelle.

Quatrième de couverture

À l’heure où l’on souhaite voir un jeune sur cinq en formation en alternance à l’horizon 2015, s’intéresser aux étudiants en entreprise c’est assurément préparer, pour les destinataires comme pour les acteurs au service de cette ambition, l’avenir.

Quels sont les enjeux de la professionnalisation, pratique visant l’orientation et l’insertion professionnelle des jeunes inscrits dans l’enseignement supérieur, pour les pouvoirs publics, les établissements d’enseignement, les entreprises et les étudiants ?

L’État et les collectivités territoriales, parties prenantes de ces dispositifs, devront définir des orientations stratégiques claires et en assurer la viabilité. Les entreprises pourront mieux valoriser le capital humain et gérer les compétences. Les établissements d’enseignement, y compris les universités, gagneront sans aucun doute à développer et dynamiser une ingénierie pédagogique tournée vers l’alternance, en construisant des coopérations avec les acteurs économiques : les entreprises bien sûr mais aussi les organismes professionnels tels que les Centres de Formation des Apprentis du supérieur. Enfin, les étudiants affineront leurs connaissances, développeront leurs aptitudes et confirmeront leur projet professionnel.

La professionnalisation génère des interrogations. Elle établit des concurrences nouvelles entre établissements d’enseignement, entre étudiants et entre entreprises. Elle engage à repenser l’élaboration des formations, la pédagogie, appelle de nouvelles compétences et la maîtrise de nouveaux outils spécialement juridiques.

Enrichis par leur pratique quotidienne, les auteurs analysent la dynamique de professionnalisation, l’illustrent de pratiques institutionnelles différentes, et décrivent son cadre juridique, selon que l’étudiant est en stage, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Un éclairage concret indispensable aux chefs d’entreprise, DRH, responsables de formation et enseignants et, bien sûr, aux étudiants.

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Le développement des compétences dans la PME : pourquoi choisir un alternant à l’université et comment réussir le recrutement ?

Publié le 28 février 2010 par Stéphane Thivin

 

Les besoins de la PME en compétences externes représentent un enjeu crucial pour son développement. Que ce soit  pour le développement commercial, la réflexion sur le système d’information, les enjeux technologiques et de la qualité ou le financement, toutes les PME engagées dans un processus de croissance expriment des besoins de compétences qui ne sont pas toujours disponibles en interne. Le pari de l’alternance peut s’avérer gagnant à court et moyen terme sous réserve d’une définition précise des enjeux et du profil correspondant.

1 – Evaluation du besoin et définition de la mission

La phase de l’évaluation du besoin et de la définition de la mission doit être précoce et impliquer un partenaire de l’institut de formation. Cet échange doit être anticipé – si possible quelques mois avant le début de l’alternance – et s’inscrire dans la durée. Il doit permettre à l’entreprise d’expliciter ses attentes en compétences, de rapprocher ce projet du profil de l’étudiant et de sa formation

2 – Recrutement

Le recrutement de l’étudiant par l’entreprise doit impliquer également les partenaires de l’institut de formation. Ces derniers apprécieront l’adéquation entre le besoin de la PME et le profil du candidat. Dans l’idéal, le manager ou le patron de la PME participera à une journée de recrutement de candidats de la formation. Dans ce cadre il pourra bénéficier de l’avis des autres recruteurs issus de la formation et pourra tester la motivation du futur alternant en le confrontant à la problématique spécifique de son entreprise.

 

3 – Déroulement de l’alternance 

Dans le cadre du suivi de l’alternance, le responsable d’entreprise peut bénéficier des compétences d’intervenants de la formation en alternance voire de soutien d’organismes partenaires de la formation (a titre d’exemple, un organisme public de conseil en informatique, l’ENE de Lyon,ou un Centre Technique Professionnel). Au cours des étapes 1 et 2, évaluation et recrutement, l’expression des besoins sur des compétences non détenues en interne doit permettre de trouver et désigner le futur suiveur universitaire le plus enclin à chercher des réponses aux questions qui surviendront dans le déroulement des missions successives et à trouver les bons interlocuteurs pour l’entreprise.

L’alternance est un développement : le développement d’un projet d’entreprise et celui du projet professionnel de l’étudiant. Si toutes les étapes partenariales sont respectées « les facteurs clefs de succès » de la période d’alternance sont réunis.

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Orientation et insertion professionnelle : connaissance de soi et expérience au service d’un projet personnel

Publié le 10 février 2010 par Stéphane Thivin

Une bonne orientation scolaire et universitaire représente un passeport pour une intégration professionnelle réussie. Or, l’organisation actuelle des études au lycée et dans l’enseignement supérieur fait la part belle au couple diplôme – emploi. Les lycéens et étudiants, ainsi que leur famille, se posent la question de savoir quelle est la meilleure école ou le diplôme pour avoir un bon travail et si possible un bon salaire.

Cette erreur initiale de questionnement est porteuse de fortes désillusions à venir pour deux raisons essentielles :

- La première tient au fait que le diplôme ne garantit pas l’insertion professionnelle ; de plus en plus d’étudiants diplômés de licence et  master se trouvent en situation de déclassement sur le marché du travail ;

- la seconde correspond au fait que les lycéens et étudiants oublient de se poser les questions essentielles : qui suis-je ? Quelles sont mes aspirations, mes passions ou centres d’intérêt ? C’est ainsi qu’une  major de promotion de l’INSA s’est aperçue, après 5 ans d’études, qu’elle voulait être institutrice…

Suggérons quelques pistes pour éviter cet écueil de l’erreur d’orientation, synonyme d’échec universitaire dans le pire des cas ou d’échec de projet personnel et professionnel même en cas d’obtention du diplôme.

La première tient à la connaissance de son « profil » dans un sens psychologique et politique. « Un rapport difficile à l’autorité ou plus positivement l’indépendance », « le besoin de sécurité », « la difficulté à entrer dans une quête incessante de performance » représentent des attitudes difficilement compatibles avec les débouchés de certaines filières. Un travail sur le profil nécessite une forte implication personnelle du jeune dans la logique d’un projet personnel et professionnel. La « maturité » pour s’engager dans cette réflexion peut être présente dès l’âge de 16 ans ou n’intervenir qu’à 22 ans. Dans ce deuxième cas, il est fort possible que la réflexion débouche sur une réorientation.

La deuxième piste consiste à croiser les centres d’intérêt du jeune et les métiers et fonctions pouvant les rejoindre. Une gymnaste passionnée (exemple d’une étudiante de licence professionnelle en alternance) pourra faire valoir des prédispositions pour le métier de commerciale dans les produits et services à destination des clubs et collectivités locales qui développent la gymnastique. Rien ne remplace l’expérience pour évaluer la découverte des métiers et fonctions, du stage de troisième, en passant par les jobs d’été jusqu’à la pratique de l’alternance. En effet, la mise en situation du jeune accélère l’acquisition de compétences, la représentation des métiers et fonctions, la motivation et à terme réussite des études et insertion professionnelle.

Enfin, dernier élément pragmatique, une fois les deux précédents éprouvés, la mesure de la capacité à réussir dans une filière est indispensable, les métiers de médecins ou de magistrats, celui de commerçant impliquent un très fort niveau d’implication personnelle et une capacité de travail certaine. Sans réelle évaluation personnelle, les jeunes encourent le risque de futures désillusions.

Connaissance de soi, ouverture sur les métiers et fonctions, rencontres de professionnels, pratique dans le cadre de stages, jobs ou d’alternance, tout renvoie à la responsabilité du jeune, au respect de ce qu’il est et de ses centres d’intérêt.

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