Contrat de professionnalisation : bilan 2009 (partie 2)

Publié le 5 février 2010 par Jean-François Paulin

L’enregistrement du contrat de professionnalisation, une obligation essentielle de l’employeur

La conclusion d’un contrat de professionnalisation ne se limite pas à un simple accord de volontés entre l’employeur et un salarié pouvant conclure un tel contrat (C. trav., art. L. 6325-1). Le financement attaché à ce type d’opération justifie, d’une part, son contrôle par un OPCA, lequel instruit la demande de prise en charge et, d’autre part, sa vérification par les services de l’administration du travail (C. trav., art. L. 6325-5). Ce contrôle porte sur la conformité du contrat aux règles qui lui sont applicables. En cas de refus d’enregistrement, une notification motivée est adressée à l’employeur et à l’OPCA. Le problème qui se pose est celui de savoir qu’elle est la situation juridique des parties au contrat suite à un tel refus. L’arrêt rapporté du 2 décembre 2009 (Soc. 2 déc. 2009, n°08-43995) rappelle des règles bien établies.

En l’espèce, une salariée embauchée en contrat de qualification, n’ayant pas validée son année de formation, demande la résiliation judiciaire du contrat aux torts de son employeur invoquant le défaut d’enregistrement du contrat. Les jugent précisent que le refus de validation de la première année de formation en raison de l’absence d’enregistrement du contrat de qualification par suite de négligence de l’employeur constitue une inexécution d’une obligation essentielle caractérisant une faute rendant impossible le maintien du lien contractuel. La sanction est lourde de conséquences pour l’employeur. Le contrat de qualification (ou de professionnalisation) est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun rompu abusivement avant son échéance. L’employeur sera tenu du paiement des salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat sur la base du Smic et à un complément de salaire couvrant la période du contrat pendant laquelle le salarié a seulement perçu une fraction du Smic.

De quelques incidences de l’accident du travail sur l’exécution et la rupture du contrat de professionnalisation

Les faits relatés par l’arrêt du 16 septembre 2009 (Soc. 16 sept. 2009, n°08-42494) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation permettent de rappeler deux règles.

En l’espèce, un salarié est embauché en contrat de professionnalisation avec période d’essai. Toutefois, dès le lendemain, le salarié est victime d’un accident du travail engendrant un arrêt de près de neuf mois. Quelques jours après sa reprise, l’employeur rompt le contrat de travail en invoquant les règles de la période d’essai. A bon droit. En effet, il est de jurisprudence constante que la suspension du contrat de travail (causée ici par de l’accident du travail) permet à l’employeur, puisqu’il n’a pas pu évaluer le salarié, de proroger le terme de l’essai pour une durée strictement égale à la durée de la suspension (Soc. 20 juin 2001, n°99-42457). Mais se pose alors la question de la validité de la rupture de l’essai.

En effet, suite à la visite de reprise, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, apte à reprendre ses fonctions mais avec des réserves relatives au port de charges lourdes et une limitation des déplacements. Dès le recommencement d’exécution du contrat, le salarié est envoyé en formation, la rupture intervenant quelques jours après. Contestant le bien fondé de cette rupture, le salarié obtient gain de cause motifs pris que l’envoi en formation ne caractérise pas une adaptation du poste de travail propre à satisfaire l’obligation de reclassement qui pesait sur l’employeur (C. trav., art. L. 1222-6). Des termes de la décision rendue, il apparaît clairement que l’employeur n’avait pas cherché à reclasser le salarié conformément aux recommandations du médecin du travail autrement qu’en l’envoyant en formation. C’est cette légèreté qui est sanctionnée par les juges car l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, doit en assurer l’effectivité spécialement en mettant en œuvre les obligations d’adaptation et de reclassement qui s’imposent conformément aux préconisations du médecin du travail (Soc. 19 déc. 2007, n°06-43918). Sur le fondement de l’article L. 1226-21 du Code du travail, l’employeur sera condamné à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

Contrat de professionnalisation : bilan 2009 (partie 1)

Publié le 2 février 2010 par Jean-François Paulin

Selon la méthode de recherche utilisée pour les arrêts concernant le contrat d’apprentissage (voir notre billet du 23 janvier 2010), un point peut également être fait à propos des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation pour le contrat de professionnalisation et le contrat de qualification (1). Quatre arrêts retiennent l’attention : deux s’intéressent à la qualification « faute grave » du salarié (partie 1), un autre aux conséquences de l’absence d’enregistrement du contrat de qualification, le dernier à l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur suite à un accident du travail (partie 2).

La faute grave, une faute d’une particulière gravité

Le contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave ou de force majeure (C. trav., art. L. 1243-1). Dans un arrêt du 23 septembre 2009 (pourvoi n°08-42738), la Haute juridiction rappelle que « la faute grave est celle qui par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». En l’espèce, une salariée adresse à son employeur plusieurs arrêts maladie justifiant ses absences répétées. Mais par trois fois, semble-t-il, la prorogation de certains arrêts de travail a été donnée un peu tardivement. Pour l’employeur, et les juges d’une Cour d’appel, ce comportement est constitutif d’une faute grave. A tort, analyse la Cour de cassation insistant sur le fait que les retards dans l’information concernaient des prorogations d’arrêts de travail déjà en cours. Ce comportement ne caractérise donc pas, dans cette affaire, une faute grave. La solution peut apparaître sévère pour le chef d’entreprise soucieux de la bonne organisation de l’entreprise mais il ne faut pas négliger que l’état de santé du salarié ne peut être à l’origine d’aucune sanction ou mesure de licenciement. Il s’agirait alors d’une discrimination, forcément prohibée (C. trav., art. L. 1132-1) et réprimée au plan pénal (C. pén., art. 225-2).

La faute grave, une faute circonstanciée

L’arrêt du 4 novembre 2009 (pourvoi n°07-43890) illustre un écueil sur lequel peut buter un employeur n’ayant pas pris la mesure exacte de son engagement en recourant au contrat de qualification. L’employeur ne doit pas perdre de vue que ce contrat de travail de type particulier a d’abord pour objet une formation, et non un travail, et pour fin l’obtention d’une qualification professionnelle au bénéficie du travailleur. Le salarié est donc, surtout dans les premiers mois d’exécution du contrat de travail, un apprenant auquel l’employeur doit fournir une formation pratique. Il s’ensuit également que ce salarié ne saurait tenir complètement l’emploi auquel précisément il se forme et que partant il a nécessairement un droit à l’erreur. C’est sur ce double constat que les juges ont pu valablement considérer que les griefs retenus par un employeur ne pouvaient caractériser une faute grave dans les huit premiers mois d’exécution d’un contrat de qualification conclu pour une durée de vingt-quatre mois.

Les solutions apportées, par les juges du fond comme par la Cour de cassation, ne sauraient surprendre. Elles rappellent d’abord que l’obligation de formation est consubstantielle aux contrats de travail de type particulier, catégorie dont relève le contrat de professionnalisation comme le contrat d’apprentissage. Elles soulignent enfin que la faute grave n’est pas une simple faute ; elle doit caractériser un comportement tel qu’il compromet radicalement la poursuite du contrat de travail. C’est aussi à l’aune de la sanction encourue, en cas rupture abusive du contrat de professionnalisation avant son terme, que l’employeur s’arrêtera pour qualifier la faute reprochée au salarié : il s’agit du paiement, à titre d’indemnité, des salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat (Soc. 14 janvier 1997, n°95-13044)…

(1) La loi n°2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a notamment abrogé le contrat de qualification et institué le contrat de professionnalisation. Leur objet comme leur régime juridique permettent de les rapprocher et les solutions retenues à propos du contrat de qualification sont transposables au contrat de professionnalisation.

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

Contrat d’apprentissage : bilan jurisprudentiel 2009

Publié le 23 janvier 2010 par Jean-François Paulin

Au temps des rétrospectives, l’année 2009 ne sera sans doute pas retenue comme une année majeure concernant le contrat d’apprentissage. Quantitativement d’abord, seulement quatre décisions ont été rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation(*). Il s’agit respectivement des arrêts du 3 mars 2009, du 24 juin 2009, du 7 juillet 2009 et du 30 septembre 2009. Qualitativement ensuite, dans la mesure où seul l’arrêt du 30 septembre apporte une solution nouvelle qui lui vaudra, d’ailleurs, d’être publié au Bulletin. Deux thèmes ont principalement été traités : les conditions de travail de l’apprenti et la rupture du contrat d’apprentissage.

Conditions de travail de l’apprenti

Le Code du travail prend soin de préciser, dans une section relative aux conditions de travail, que l’apprenti bénéficie des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation (C. trav., art. L. 6223-23). Un employeur, suivi en cela par une Cour d’appel, a pourtant estimé que l’apprenti pendant son temps de « formation théorique », qui s’exécute en dehors de l’entreprise, n’a pas à bénéficier d’une allocation conventionnelle de déplacement. C’est fort justement que la Cour de cassation censure cette analyse en rappelant que l’apprenti bénéficie pendant tout le temps de sa formation des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à son statut (Soc. 24 juin 2009 n°08-40207). En conséquence, l’allocation de déplacement est due à l’apprenti.

Rupture du contrat d’apprentissage

Alors même, selon nous, que la solution ne s’imposait pas compte tenu des données de fait et de l’application oubliée, semble-t-il, de certaines règles, la Cour de cassation a estimé que le contrat d’apprentissage soit ou non déjà enregistré à la date de rupture, sa résiliation unilatérale, par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage, demeure possible (voir notre billet du 23 déc. 2009 à propos de Soc. 30 sept. 2009, n°08-40362).

Enfin, un arrêt a rappelé une règle importante concernant la situation de l’apprenti lorsque la société qui l’emploie est mise en liquidation judiciaire. En pareille situation, il est admis que le mandataire liquidateur doit résilier le contrat d’apprentissage au lieu et place du conseil de prud’hommes normalement compétent dans un délai de 15 jours après le jugement de liquidation (Soc. 11 oct. 2006, n°05-41789). Dans ce cas, l’apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (Soc. 7 juillet 2009, n°08-40870), le liquidateur devant pour cela fixer la date normale d’expiration du contrat (Soc. 19 déc. 2007, n°06-45396).

(*) La recherche des arrêts a été effectuée via le site Legifrance par le biais des mots clés : « contrat » et « apprenti ». Après tri, 4 arrêts traitent effectivement du contrat d’apprentissage.

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

Pourquoi choisir l’alternance ? le point de vue de l’étudiant

Publié le 21 janvier 2010 par Stéphane Thivin

Le paradoxe français de l’enseignement supérieur

L’économie française se caractérise à la fois par un fort taux de chômage des jeunes (25%) et par la difficulté pour beaucoup d’entreprises ( les PME particulièrement ) de trouver des compétences correspondant à leurs besoins. La formation en alternance dans l’enseignement supérieur représente une opportunité pour améliorer la professionnalisation des étudiants, donc leur insertion professionnelle, et résoudre ce paradoxe. Le choix de l’alternance pour l’étudiant implique de s’investir personnellement dans la reflexion sur l’orientation et le projet professionnel.

L’alternance comme choix professionnel de l’étudiant

L’étudiant actuel recherche l’épanouissement personnel dans la vie professionnelle, on se saurait l’en blamer. Cependant, une telle exigence implique de construire son projet professionnel en adéquation avec un possible devenir professionnel, un métier, un débouché professionnel. Pour atteindre cet objectif, l’étudiant va devoir faire correspondre le contenu de ses études, ses formations successives et son objectif professionnel. Il doit alors adopter une position active d’orientation en démarchant simultanément les professionnels du domaine qu’il vise et les formations qui pourront lui faire accéder aux compétences requises. Il ne s’agit pas de choisir une école pour sa renommée ou sa proximité mais parce qu’elle est le moyen de « monter en puissance » dans la démarche professionnelle. C’est ici que le choix de l’alternance est crucial.

Le dispositif de l’alternance donne du sens aux études mais nécessite un fort investissement

L’acquisition du savoir suivie de sa mise en pratique guide le modèle français de l’enseignement supérieur, traditionnellement éloigné du monde professionnel. L’alternance intègre savoirs et pratiques : les cours intègrent la pratique et mobilisent les connaissances des étudiants en contexte professionnel. L’étudiant va entrer en formation en même temps qu’il offre ses compétences aux entreprises pour atteindre son objectif professionnel. Cela rend les études très attractives mais implique une double activité, étudiante et salariée. Ce dispositif d’étude procure beaucoup d’avantages parmi lesquels une expérience cumulée, un savoir être en entreprise, des études rémunérées, de très faible taux d’échec aux examens. Dans le même temps, les compétences acquises au cours de l’alternance sont en adéquation aujourd’hui avec les critères de recrutement des professionnels : spécialisation, expérience, capacité de travail, opérationnalité rapide, etc.

L’étudiant doit adopter une « posture » de futur actif en batissant ses compétences et donc le début de sa vie professionnelle dès le choix de sa formation, l’alternance permet cette construction de l’avenir professionnel.

Classé dans Insertion professionnelle | Laisser un commentaire

Etudiants étrangers : inscription universitaire

Publié le 8 janvier 2010 par Jean-François Paulin

Information

Les inscriptions, en premier cycle, pour l’année universitaire 2010-2011 sont ouvertes. Une information est disponible sur le site internet de l’enseignement supérieur. Elle concerne les candidats qui ne possèdent pas la nationalité française, ne sont pas titulaires ou futurs titulaires du baccalauréat français ou européen et résident à l’étranger (dossier blanc). Une autre démarche est instituée pour les futurs étudiants résidant déjà en France (dossier vert).

Ces démarches trouvent leur fondement dans un Décret n°71-376 du 13 mai 1971 relatif à l’inscription des étudiants dans les universités et les établissements publics à caractère scientifique et culturel indépendants des universités.

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

Contrat d’apprentissage : quelle situation dans l’attente de son enregistrement ?

Publié le 23 décembre 2009 par Jean-François Paulin

Un arrêt du 30 septembre 2009, rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, apporte une précision intéressante au plan pratique. Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être enregistré par la chambre consulaire dont relève l’entreprise (C. trav., art. L.6224-1 et s. et R.6224-1 et s.). A défaut d’enregistrement, le contrat d’apprentissage est nul et de nul effet et, si le contrat a débuté, le refus d’enregistrement fait obstacle à ce qu’il continue de recevoir exécution (C. trav., art. L.6224-3). Qu’en est-il lorsqu’une demande d’enregistrement est faite mais que le contrat d’apprentissage est rompu avant toute décision de l’organisme enregistreur ?

Dans l’espèce relatée, l’employeur a rempli ses obligations légales et rien ne s’oppose à ce que le contrat ait commencé à recevoir application en l’attente de la réponse de l’organisme chargé de l’enregistrement (C. trav. art. L. 6224-3 précité). Dans cette hypothèse, la Cour de cassation juge que la résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage est autorisée, que le contrat soit ou non déjà enregistré à cette date.

Avec cette solution, les juges ouvrent une situation intermédiaire qui se distingue, d’une part, de la violation par l’employeur de l’obligation de solliciter l’enregistrement du contrat d’apprentissage et, d’autre part, de la rupture ou de la continuation du contrat par l’employeur postérieurement à un refus d’enregistrement du contrat, ces deux situations entraînant la nullité du contrat d’apprentissage (Cass. Soc. 12 juillet 1994, n°90-44044 et Cass. Soc. 11 juillet 2006, n°04-45285 ou encore Cass. Soc. 28 mai 2008, n°06-44327). Il apparaît ainsi que l’exécution du contrat d’apprentissage ouvre une période transitoire pendant laquelle les règles relatives au contrat d’apprentissage, assurément l’article L. 6222-18 du Code du travail, sont applicables et qu’elle s’achève avec la décision de l’organisme chargé de l’enregistrement qui valide ou rend nul le contrat d’apprentissage.

Ainsi, l’application des dispositions particulières aux apprentis et à leurs employeurs ne semble pas subordonnée à la double condition de la conclusion d’un contrat d’apprentissage et de son enregistrement. Sur ce point, la Cour de cassation apparaît donc avoir évolué (Cass. Soc. 12 juillet 1994, n°90-44044). Toutefois, cette solution ne semble pas prendre en compte deux règles. La première précise que l’employeur doit demander l’enregistrement du contrat à la chambre consulaire dans les 5 jours ouvrables qui suivent son exécution (C. trav. art. R.6224-1). La seconde prévoit que l’organisme saisi dispose d’un délai de 15 jours pour procéder à cet enregistrement et que le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation (C. trav. art. R.6224-4).

Si l’on s’en tient à cette chronologie et à celle des faits de l’espèce rapportée, on sait que le contrat d’apprentissage a été conclu le 28 septembre et que la rupture est intervenue le 21 décembre c’est-à-dire à une époque à laquelle le contrat devait être implicitement enregistré. Autrement dit, les juges auraient sans doute pu considérer que le contrat était enregistré et que la rupture intervenant bien dans les deux premiers mois de son exécution était valable. La demande formulée par l’apprenti, qui consistait à demander l’application du droit commun de la rupture du contrat de travail, était donc vouée à l’échec.

En définitive, la solution innovante donnée par la Cour de cassation résout une difficulté pratique mais nécessairement limitée compte tenu des délais réglementaires qui s’imposent à l’employeur comme aux chambres consulaires lors de l’enregistrement du contrat d’apprentissage.

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

Etudiants en entreprise : du nouveau

Publié le 18 décembre 2009 par Jean-François Paulin

La loi n°2009-1437 du 24 nov. 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est venue modifier, sur quelques points importants, des règles applicables aux stages accomplis par les étudiants en entreprise ainsi des règles relatives aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Quant aux stages
Intégration du stage dans le diplôme. Si la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 avait déjà limité le recours aux stages en conditionnant la validité du stage à la conclusion d’une convention notamment signée par un établissement d’enseignement, rien cependant n’interdisait qu’une convention fut signée pour un stage non intégré au parcours pédagogique de l’étudiant. Ce qui pouvait alors être considéré comme une anomalie compte tenu du caractère professionnalisation du stage d’études est désormais clairement prohibé. L’article 30 1° dispsoe désormais que « ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique ».

Montant de la gratification dès le deuxième mois. Dès que le stage dépasse une certaine durée, le stage doit faire l’objet d’une gratification. Initialement fixée à 3 mois, la durée du stage ouvrant droit à cette gratification est portée à 2 mois. Ainsi, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, éventuel renouvellement inclus, le stagiaire reçoit une gratification dès le premier de stage. Son montant ne peut être inférieur à 12,5% du plafond du plafond horaire de sécurité sociale tel que défini par l’article L.241-3 du Code de la Sécurité sociale, soit 398,13 €.

Quant aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation
Abrogation des conditions de nationalité. Jusqu’à l’adoption de la loi du 3 nov. 2009, les étudiants non ressortissants de l’Union Européenne n’étaient pas toujours admis à conclure ces contrats de type particulier. Seul les Master 2 professionnalisant permettaient la conclusion d’un contrat d’apprentissage à condition encore que la conclusion d’un tel contrat fut possible (agrément du CFA). Désormais, un étudiant étranger non ressortissant de l’Union Européenne peut, s’il remplit par ailleurs les conditions de séjour sur le territoire national et sous des réserves des modalités propres aux diplômes concernés, conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation (C. trav., art. L.5221-5 al. 2).

Classé dans Juridique | Laisser un commentaire

« Articles précédents